在市場經(jīng)濟環(huán)境下的勞動關(guān)系處理過程中，用人單位需要制定完善的規(guī)章制度，而員工既應(yīng)當利用規(guī)章制度保護自己勞動權(quán)益，更應(yīng)自覺遵守企業(yè)合法制定的各項規(guī)章制度。

　　案例1 員工外出銷售“未審批”被解雇

　　王女士是一家IT公司的銷售人員，并與單位簽訂了勞動合同。由于需要外出銷售，王女士經(jīng)常工作在外，無法到公司進行考勤登記。突然有一天，王女士接到了單位的一紙通知：“因為員工手冊中規(guī)定‘外出工作、辦事必須經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批簽字，否則屬于嚴重的違反公司規(guī)章制度的行為’，而王女士外出銷售，卻從來沒有讓單位領(lǐng)導(dǎo)審批過，因此王女士已經(jīng)嚴重違反單位的規(guī)章制度，公司決定與其解除勞動合同。”

　　王女士認為，自己外出也是在履行工作職責，單位不應(yīng)當以此為由將她解雇。于是向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，要求公司向自己支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

　　點評1：

　　在案例1中，用人單位究竟能不能以王女士違反單位規(guī)章制度為由將其辭退呢? 律師認為，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，給用人單位的利益造成重大損害的，用人單位可以解除與其的勞動合同。而對于何為“嚴重違紀”、“重大損害”，法律并未作出具體的規(guī)定，這些就需要用人單位在規(guī)章制度中根據(jù)本單位的特點和現(xiàn)狀進行明確、具體的規(guī)定。

　　因此，此案的關(guān)鍵是用人單位到底有沒有明確的規(guī)章制度規(guī)定外出需要進行審批。如果用人單位制定了完善的內(nèi)部規(guī)章制度，并且已經(jīng)向員工公示。在規(guī)章制度中對上述情形有明確規(guī)定;如果違反則可以辭退或者解除勞動合同，那么就該規(guī)定本身而言，不存在違反法律、法規(guī)規(guī)定的情形，系用人單位行使生產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)的具體表現(xiàn)。因此，用人單位有權(quán)按照規(guī)章制度的規(guī)定辭退王女士。

　　案例2 按“10小時工作制”索加班費

　　小藍于前年進入一家服裝加工企業(yè)工作。該公司發(fā)放的《員工手冊》中規(guī)定：“員工實行每日10小時工作制，工作時間為上午8時至12時，下午12時30分至18時30分。”今年合同到期后，小藍離開公司，同時提出要求：“公司應(yīng)當支付我工作近兩年期間的超時加班工資，總計近2萬元。”

　　該公司認為，公司僅僅是在《員工手冊》上規(guī)定了每日10小時工作制，而事實上公司員工每天的實際工作時間根本沒有超過8小時;而且即使有人加班工作，加班工資都已在平時的工資中支付了，故此公司不同意支付超時加班工資。

　　協(xié)商未成，小藍提起了勞動仲裁，之后此案又經(jīng)過了法院一審。在庭審中，小藍提供了公司的《員工手冊》，作為公司安排自己每天超時工作的證據(jù)，在公司沒有提供有力證據(jù)支持自己主張的情況下，法院最終判決支持了支付小藍加班工資的訴訟請求。

　　點評2：

　　對于案例2，律師認為，該案企業(yè)敗訴的教訓無疑是深刻的。現(xiàn)實中，很多企業(yè)的規(guī)章制度有類似的情況，即或多或少的違反法律規(guī)定的地方。如果有這樣的規(guī)定，將來員工以此作為證據(jù)去打官司的，在用人單位提不出相反的證據(jù)予以抗辯的情況下，敗訴的可能性是很大的。所以，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，切記要符合法律規(guī)范并完善和具有操作性。

　　當今社會中，完善的規(guī)章制度可以說是企業(yè)的內(nèi)部“立法”，對用人單位和員工來說都有無可比擬的現(xiàn)實意義和法律意義。特別是在法律法規(guī)對勞動糾紛的有關(guān)事項規(guī)定不明確、不具體時，規(guī)章制度就顯得尤為重要。很多企業(yè)在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關(guān)系這一難題時，都輸在了“規(guī)章制度”上。

　　　那么什么樣的規(guī)章制度才是合法完善、產(chǎn)生法律效力的呢?

　　律師認為：實踐中要真正使用人單位的規(guī)章制度發(fā)揮應(yīng)有的作用，要注意以下四點：

　　一是制定主體要適格。根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，規(guī)章制度的制定主體應(yīng)該是用人單位，如果是用人單位的某個部門制定的規(guī)章制度，一旦發(fā)生勞動爭議，就無法產(chǎn)生預(yù)期的效力。

　　二是規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當合法、合理。在實踐中，很多單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度，在工時、休假、加班等方面違反國家規(guī)定的基本標準，甚至侵犯用人單位職工人權(quán)。《勞動合同法》規(guī)定，員工嚴重違反用人單位勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度、給用人單位的利益帶來重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但 “嚴重違紀”、“重大損害”如何衡量，都需要用人單位在規(guī)章制度中做出具體的規(guī)定并要合理，若將很細微的問題上升為嚴重違紀，便可能有失合理性。

　　三是不得與勞動合同和集體合同相沖突。在實踐中，有些用人單位與員工簽訂勞動合同時，將規(guī)章制度作為勞動合同附件，但又與勞動合同不一致。這種情況下執(zhí)法部門一般會將勞動合同的約定作為裁判的依據(jù)。

　　四是用人單位規(guī)章制度的程序必須完備。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，規(guī)章制度的制定應(yīng)通過企業(yè)的民主程序進行，并要向員工公示，包括制定程序和告知程序。

　　用人單位規(guī)章制度的制定、修改流程應(yīng)為：用人單位管理部門醞釀草案→在一定范圍內(nèi)征求意見并修改→提出方案和意見→職工代表大會或者全體職工討論通過→公示告知。

　　綜上，在市場經(jīng)濟環(huán)境下的勞動關(guān)系處理過程中，用人單位需要制定完善的規(guī)章制度，而員工既應(yīng)當利用規(guī)章制度保護自己勞動權(quán)益，更應(yīng)自覺遵守企業(yè)合法制定的各項規(guī)章制度。