用人單位的規(guī)章制度怎樣算是合法有約束力？未經過民主程序制定的規(guī)章制度，即使已進行公示，對員工也沒有約束力。就本案來說，就要看《員工手冊》是否經過了民主程序制定，如果經過了民主程序制定并進行了公示，則手冊有效，可以作為用人單位的管理依據(jù)。

　　今年44歲的于某來自四川鄰水縣，7年前入職惠州xx貨柜有限公司設備部，負責設備維修保養(yǎng)。其間，他與廠方先后簽訂了四份勞動合同，最后一份合同期限截至2014年年底。多年來，于某憑借專業(yè)技術在公司漸漸站穩(wěn)腳跟，近來月薪更漲至五六千元，在維持基本家用外，還得供養(yǎng)一雙子女就讀大學和高中。

　　糾葛的起因是今年8月25日清晨，公司生產設備的一次突發(fā)故障。于某說，這本屬機修工張某的職責，但設備部經理王某卻捏造事實把責任強加到他身上并罰款200元，還強制調動其工作崗位并以最低工資標準處理，以報酬差異變相逼迫他離職。

　　自9月18日起，公司以于某未到綜合班新崗位報到為由，一周內連續(xù)對于某作出5次記過處分。9月26日，于某被公司以嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除并終止勞動合同。

　　于某氣憤地稱，他工作了6年多都好好的，從未出現(xiàn)過差錯；王某一上任就濫用職權威逼像他這樣的老員工辭職。公司未經協(xié)商就強行調動他的工作崗位，屬違法解除勞動合同理應予以賠償。

　　廠方：依據(jù)《員工手冊》屬合法解除

　　對此，廠方總經理助理兼工會主席江某表示，于某在工作時疏忽大意，對設備出現(xiàn)的故障沒有及時上報，延誤了搶修，影響了生產，才受到記過處分。

　　至于調崗，江某表示，這是出于公司生產需要，設備部于9月6日成立綜合班組，于某等三人被從沖壓電修班調到綜合班，主要工作仍是電氣設備巡查，符合于某作為電工的工作內容，也符合他的工作能力。

　　“對于某僅是部門內部班組的調動，工作崗位類別沒有變化，而且其工資待遇不變。但于某不服從工作調配，不到綜合班報到上班。”江某告訴記者，在經過多次思想勸導、督促仍不愿改正后，公司根據(jù)《員工手冊》獎罰規(guī)定，與于某解除勞動合同，程序和過程都合法。

　　律師：《員工手冊》的制訂應符合法定程序

　　根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度必須經過民主程序制定并進行公示才能合法，未經過民主程序制定的規(guī)章制度，即使已進行公示，對員工也沒有約束力。就本案來說，就要看《員工手冊》是否經過了民主程序制定，如果經過了民主程序制定并進行了公示，則手冊有效，可以作為用人單位的管理依據(jù)；反之，則不能作為依據(jù)。

　　再者，于某是否達到嚴重違反規(guī)章制度被辭退的標準，則要看《員工手冊》的具體內容。根據(jù)文中所述，用人單位要調動于某的工作，但于某不同意，公司就連續(xù)五天給員工于某記過，然后辭退。個人認為此做法欠妥。

　　公司調動員工的工作崗位，屬于變更勞動合同內容。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，公司應當與員工于某協(xié)商一致，于某不同意，則公司不能單方面強行變更。