用人單位不能證明就有關的規章制度已向勞動者明示，從而導致敗訴的案例俯拾皆是，究其根本原因一方面是對有關的法律不夠了解，而另一方面則是不知道如何證明自己向勞動者明示過。

　　案例：

　　王某是某公司的業務員，某日中午乘單位司機師傅不在，未經允許開車出去辦私事，回來的路上王某為了不讓公司發覺，就將油箱里的汽油加滿，又到路邊的一個修車鋪里讓人家把記程器往回調。就在他偷偷送車回單位時恰恰碰上了公司的一個管理人員，于是東窗事發。公司以王某偷開公司使用車輛，經教不改、弄虛作假為由，與王某解除了勞動合同。王某對此很不滿意，于是就以公司從未向他宣傳過規章制度、處理過重為由，向仲裁委員會申請仲裁。

　　公司在答辯中稱：我們有嚴格的管理制度，除勞動合同之外還有《業務規定》。除進公司培訓時明確告訴外，在平時也鄭重告誡每位員工，非司機人員不得駕駛公司使用的車輛。但是王某卻對此置若罔聞，屢屢違反。根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第(二)項的規定，我們解除了與他的勞動合同。

　　法律解析：

　　顯然，王某開車外出辦私事的行為違反了勞動紀律。但是這種違紀行為是否就一定要受到解除勞動合同的結果呢?最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

　　企業法務總結：

　　在實踐中，用人單位不能證明就有關的規章制度已向勞動者明示，從而導致敗訴的案例俯拾皆是，究其根本原因一方面是對有關的法律不夠了解，而另一方面則是不知道如何證明自己向勞動者明示過。有的用人單位把貼在墻上的規章制度揭下來，向仲裁員指著圖釘扎過的痕跡說：“這是我們貼在墻上的，您看還有釘子印呢。”有的則反詰仲裁員說：“你說我們應該怎么證明?”其實，證明方法有好多，可以在發放《員工手冊》的同時要求員工簽字即可。