根據(jù)《勞動合同法》第 七條之規(guī)定，用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。通常而言，用工之日是指勞動者根據(jù)用人單位的安排到用人單位報到之日。但當勞資雙方對簿公堂時， 對勞動者的入職時間，各執(zhí)一詞，公說公有理，婆說婆有理。那么在雙方對此無法達成一致的情形下，勞動爭議仲裁委員會和人民法院會應當如何分配舉證責任，不 利后果由誰來承擔呢？

案情簡介

陶某系上海一家公司（以下簡稱“公司”）的外地來滬務工人員，2008年8月26日，陶某 在上班途中因發(fā)生交通事故而受傷被送往上海市閔行區(qū)中心醫(yī)院住院治療，同年9月16日出院。出院后，為了申請工傷認定，陶某于2008年11月18日向勞 動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認原公司2008年8月17日至同年11月18日期間存在勞動關系等。

雙方觀點

陶某聲 稱，2008年8月17日至公司處擔任營業(yè)部經(jīng)理一職，公司自2008年9月1日才開始為其繳納綜合保險。公司辯稱，陶某與公司之間于2008年9月1日 至2008年12月31日期間存在勞動關系，公司也為陶某繳納了2008年9月至2008年12月期間的上海市外來從業(yè)人員綜合保險，之前不存在勞動關 系。

裁判結果

法院經(jīng)審理后認為，陶某與公司之間于2008年8月17日至同年11月18日期間存在勞動關系。

案例評析

關 于勞動者入職時間的舉證責任的分配，在實踐中形成了兩種完全不同的觀點：一種觀點認為，勞動者入職時間的應當以勞動合同約定的起始時間為準，對此用人單位 只需要舉證勞動合同就可以認定勞動者的入職時間。另外一種觀點認為，關于勞動者的入職時間，不能夠以勞動合同約定的起始日期為準。勞動合同約定的起始時間 只能說明該份勞動合同約定的起始時間，并不能說明這個起始時間就是勞動者的實際入職時間。勞動者入職時間的認定，需要結合相關證據(jù)進行認定，能夠認定的， 可以直接作出認定。如果勞資雙方均無法舉證勞動者的入職時間的，那么入職時間的確定，應當以勞動者的陳述為準，由用人單位承擔不利后果。

通 �，F(xiàn)實情況是，由于公司人力資源管理操作流程上的繁瑣或用人單位的故意拖延，可能在勞動者入職報到后，很長一段時間用人單位不與其簽訂勞動合同、不為其辦 理用工登記、繳納社會保險等。再加上人力資源管理的特殊性，大量的管理資料均由用人單位掌握和控制，勞動者入職報到時，除了各種合同、協(xié)議外，很難獲得其 他材料。

建立職工名冊，是《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定用人單位的法定義務，其中，用工起始時間也是《職工名冊》的一項重要內容。職 工名冊及招工等級備案手續(xù)等材料及證據(jù)由用人單位掌握和控制，如果勞動爭議仲裁委員會和法院要求用人單位提供上述證據(jù)材料的，用人單位需要提供，否則將承 擔舉證不能的不利后果。