當前，我國存在訴前獨立的勞動調解制度。1993年實施的《企業勞動爭議處理條例》規定，企業可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本企業發生的勞動爭議。企業勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位和工會代表組成，工會代表擔任調解委員會主任主持調解。這是一種以工會為核心的獨立的勞動調解制度。再加上勞動仲裁和訴訟，我國的勞動爭議解決制度被描述為“一調一裁兩審”制。不過，這種獨立的勞動調解并非是勞動爭議的必經程序。雖然這種內設于企業的勞動調解制度“看上去很美”，但是其實施效果并不理想�？偟膩砜�，有以下幾個方面值得反思。

　　首先，工會組織不健全，調解委員會難以建立。在勞動爭議滋生的中小企業，很多并沒有工會，即便有也是名存實亡，根本不能發揮應有的職能。根據相關統計，截至2004年，全國建立了15萬多個企業內勞動爭議調解委員會，同比減少1萬多個，相對于全國的企業數量，組建率僅為11.2%。

　　其次，工會公正地位喪失導致調解委員會功能式微。當前，用人單位的工會并不能獨立行使職能，很多工會干部由單位任命，以至怕得罪領導、怕丟飯碗的思想盛行。此外，調解委員會的工資和活動費用也不獨立，完全由用人單位支付，工會的公正地位也就無從談起。在這種情況下，面對尖銳的矛盾，工會往往唯唯諾諾不能有效開展工作，更不能及時化解矛盾。根據統計，2004年勞動調解委員會的調解成功率僅為27%。

　　再次，勞動調解的非強制性弱化了其應有的功能。勞動調解的非強制性包括兩個方面。一是程序上的非強制性，二是調解結果即調解協議的非強制性。當前的勞動調解并非是勞動爭議的必經程序，只要有一方當事人不同意就不能進行調解。特別是由于調解協議的非強制性，當事人對調解極為漠視。而調解委員會功能的式微也使得勞動者對調解委員會失去了信任，從而傾向于直接仲裁，使得調解形同虛設。