內容摘要:本文對獨立機構調解、行政調解、勞動法院調解、三方機制調解和企業內部調解等5種類型的調解制度進行了比較，并對其共性和差異及其原因進行了分析。通過比較分析得到啟示，進而對完善我國勞動爭議調解制度提出了三點立法建議：一是建立區域性調解機構，二是取消勞動爭議仲裁調解,三是取消勞動爭議訴訟調解。

　　關鍵詞：勞動爭議、調解、比較、異同、啟示

　　勞動爭議調解制度，是勞動爭議調解組織依照法律法規，通過溝通和協商，促使勞動爭議雙方當事人互諒互讓、自愿達成協議，從而解決糾紛的一種法律制度，是勞動爭議處理的第一道防線。

　　勞動爭議調解不同于仲裁調解和法院調解：在我國，勞動爭議調解也不同于人民調解和行政調解，盡管都屬于訴訟外調解。法院調解是法院對受理的民事案件、經濟糾紛案件和輕微刑事案件進行的調解，是訴訟內調解;多數國家法院調解實行“調審分離”原則，調解只在審前進行，并且調解不是必經程序;中國法院調解貫穿于整個訴訟過程，并且對于婚姻案件，訴訟內調解是必經的程序，法院調解書與判決書有同等效力。仲裁調解即仲裁機構對受理的仲裁案件進行的調解，調解不成即行裁決。人民調解，是人民調解委員會對民間糾紛的調解。行政調解分為兩種：一是基層人民政府，即鄉、鎮人民政府對一般民間糾紛的調解;二是國家行政機關依照法律規定對某些特定民事糾紛或經濟糾紛等進行的調解。仲裁調解、行政調解和人民調解都是訴訟外調解。

　　一、不同模式勞動爭議調解制度概述

　　(一)美國勞動爭議調解制度(獨立機構調解)

　　美國聯邦調解調停局成立于1947年，是美國聯邦政府的一個獨立機構。其主要目標是與各公司以及代表這些公司里的工會合作，幫助他們達成確定雇員工資與工時以及雇員工作條件的集體勞資協議或合同。

　　1.美國勞動爭議調解立法的背景

　　1935年美國國會通過了《國家勞動關系法》，雇員被允許參加罷工，而雇主則可以“禁止工人入廠”。該法是在美國社會大騷亂期間通過的，該法的通過目的在于幫助治理這一社會騷亂時期與工人爭議相關聯的混亂和沖突。在幾十年間，這一治理被證明是非常有效的。《國家勞動關系法》通過后，罷工盡管得到規范，但仍然很多。于是，1947年美國國會通過了《勞資關系法》。根據該法成立了聯邦調解調停局，該局起一個中立方的作用，以一個由調解人員組成的基礎架構隨時向勞動者和管理層提供幫助。這些調解人的工作是在不借助經濟上具有破壞性的罷工或者停工等手段的情況下幫助工會和雇主解決雙方的合同爭議。

　　2.調解方法

　　美國的調解是一種可供選擇和爭議解決形式，它是這樣一個過程，在該過程中，一個中立方主持爭議當事人之間的溝通和協商或談判，以幫助他們就其爭議達成一項自愿的協議。調解人幫助公司和工會就涵蓋工資、工時及其他條款和條件的合同進行協商談判。在美國，調解是一個完全自愿的過程，并且法律并不把調解強加給那些不想調解的當事人。調解的主要任務是通過調解避免工作上發生停工。聯邦調解調停局的工作重點在沖突的預防上面——即在沖突發生之前將其阻止。其預防沖突的方式是：通過關系發展培訓計劃和勞動者和管理層進行合作，而設計該關系發展培訓計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。溝通處于所有成功關系的核心，包括在勞動者和管理層之間的關系。在溝通過程中，傾聽而不發表判斷意見、做出反應而沒有任何責備，這樣的溝通這將導致合作雙方努力地工作。調解人將在積極溝通藝術方面指導勞動者和管理層，而積極溝通的藝術正是合作雙方努力工作的重點。

　　3.調解對象

　　成立美國聯邦調解調停局的最初目的在于處理涉及大量工人的集體爭議，但是幾十年過去之后，其工作重心已經發生了變化。今天的法律承認個人雇員可以對其雇主的不公平待遇進行索賠。聯邦調解調停局已經將專業技術延伸至了那些傳統意義上無法通過集體談判協議確定條款來加以解決的個人職業的調解當中。這類個人職業爭議可能包括對基于種族、性別、宗教、年齡或其他因素的歧視的投訴。

　　4.調解人的工作

　　一個調解人的核心工作就是協助各方達成和解。美國聯邦調解調停局雇用了200名解決爭議的行家為調解人，他們分散在全國各地，把大部分時間花在他們所在的社區里，并為他們所在區域的勞工管理代表們所熟知。通過這個過程，調解人可盡一切努力取得各方的信任，以至于在爭議開始前雙方對他們就產生了好感了。一旦調解人建立了某種程度的信任，經常會有人請求他們協助，通過關系發展培訓方案改善管理代表與勞工代表之間的關系。這些方案都有一條共同的主線，就是要改進雙方之間的溝通，這種溝通是禮貌的，并能導致有意義的合作。

　　5.調解效果

　　(1)調解成功率高：在調解人協助雙方談判的近5000種情形中，80%在調解人的協助下解決了爭議。在未解決的例子中，有的是因為公司已歇業，有的是工會已經解散，有的是雙方同意接受仲裁，有的是雙方已陷入僵局，還有一些則繼續進行談判。

　　(2)調解受歡迎：最近一次客戶調查顯示，50%的私營企業工會和管理層的受訪者都說，如果沒有調解他們的合同爭議很可能導致停工;在國勞部門，52%的管理層受訪者和62%的工會受訪者認為，他們的爭議沒有調解也會產生相同的結果——停工。

　　(3)調解對經濟的重要性：調解是非常實用的制度，對經濟增長非常有益。美國經濟的成功一部分原因是由于可利用這些制度來避免停工或其他對經濟有破壞作用的勞動者爭議，或者將這些不利因素產生的影響降到最低。罷工和閉廠使企業因為沒有人工作而遭受經濟損失，員工因為沒有工資也受到了損失。而調解是粘合劑，能使爭議中的雙方走到一起、減少了罷工和閉廠，而這些爭議曾使雙方及整個經濟受到了分裂的威脅。以罷工和閉廠的方式進行的停工在過去的五年里大幅降低，而且這是一個長期的趨勢。

　　(二)北歐勞動爭議調解制度(行政調解)

　　北歐的勞動爭議調解是行政調解，調解機構有一定的行政權力。

　　1.瑞典勞動爭議調解制度

　　瑞典勞動爭議調解是行政調解，調解機構是國家調解辦公室。調解對象是雇員或者雇員組織與雇主或者雇主組織之間的利益爭議，即集體談判過程中發生的爭議。瑞典勞動爭議調解始于1906年的《調解法》，最初分8個區，每個區1個調解員;2000年成立國家調解辦公室，國家調解辦公室在發生勞資糾紛時任命調解員前去調解。

　　根據《雇傭(工作場所共決)法》亦稱《共同規制法》，調解一般是自愿的，但準備采取產業行動的一方有義務提前7日書面通知國家調解辦公室和對方，并且調解員有權召集雙方一起協商。此外，國家調解辦公室不一定的行政權力，調解員的任命不必經過雙方同意，并且國家調解辦公室可以將產業行動推遲14天。沒有履行通知義務或拒絕國家調解辦公室關于推遲產業行動的命令，將被處以罰款。

　　2.挪威勞動爭議調解制度

　　挪威的調解機構是1916年1月1日依據《勞動爭議法》建立的。政策制定者們不希望勞資雙方有發生沖突的權力，也就是盡量避免罷工或關廠行動，希望通過強制性仲裁來解決爭議糾紛。而勞資雙方則希望有沖突的權利，并通過沖突解決問題。因此，調解機構的設立可以看作是這種背景下的一種折衷辦法。

　　在挪威，調解機構的領導和行政管理由國家調解官擔任，承擔最重要的一些調解任務。在各地區還沒有8名地區調解官分布于全國各地，負責地區性的調解事務。還任命10名左右的特別調解官來協助國家調解官的工作，主要承擔調解的“黃金季節”如每年的三月、四月、五月調解工作集中時期的調解工作。因為每年的四月一日和五月一日，挪威幾乎所有的工資協議都到期。國家調解官由政府任命，任期一屆三年，可以連任。國家調解官盡管依賴政府的信任，但更大程度上依賴勞資雙方的信任。

　　集體談判時，如果勞資雙方意見不一致，談判不成功，一方會發出沖突通知，一般是勞工發出停工或罷工通知。在進入沖突之前，沖突通知必須送達對方和調解機構。調解機構負責人，即調解官首先要分析將要發生的沖突是否會對社會產生危害。如果國家調解官認為會有這樣的后果，他就要在2天之內作出下達臨時停工禁令。禁令一旦下達，調解官就承擔了調解的責任，勞資雙方也有參加調解的義務。停工禁令是發起調解的法律基礎，停工禁令的下達也是整個調解程序過程中各種時限的起點。如果國家調解官沒有下達停工禁令，他就沒有加入雙方調解的任務。但他依然有可能召集雙方研究有關問題，但不是調解。在整個調解過程中，調解官會致力于使雙方的意見在調解過程中會逐步接近，以便提出一個調解結果建議。當調解結果建議提出以后勞資雙方要當場就此作出決定，不管雙方是否接受這個建議，調解都宣告結束。

　　此外，丹麥和芬蘭也有類似的調解。在丹麥，調解員一般會要求雙方將擬議的停工最長延遲2個星期。此外，如果停工會影響重要公共機構或服務部門，或者將產生很大的社會影響時，多位調解員可以聯合行動要求進一步推遲停工行動。在芬蘭，如果威脅性的停工影響到重要機構或在一定程度上損害了公共利益時，社會福利部部長可以要求在14天的最長時限內禁止停工，目的是要保留足夠的調解時間。

　　(三)德國勞動爭議調解制度(勞動法院調解)

　　德國的勞動爭議調解機構主要是勞動法院，其對象地個別勞動關系，并且限于權利爭議。根據德國《勞動法院法》，調解是在案件正式開庭審理前，在主管該案件的法庭首席法官(職業法官)的主持下，就雙方爭議的事實與當事人進行口頭協商，以促使當事人達成和解的程序。調解程序的目的，一是為促進當事人和解，盡快解決勞動爭議，維持勞動關系的和諧穩定;二是在調解不成的情況下，為日后的開庭做準備。勞動法院收到原告的起訴書并決定立案后，先確定一個日期，安排當事人參加調解。經過調解，如果當事人雙方達成調解協議，或原告撤回起訴或被告承認了原告的訴訟要求，則調解程序結束，勞動爭議也得以解決。根據《勞動法院法》的規定，對調解程序，尤其是調解結果應做記錄，對于調解不成的爭議案件，法院應盡快確定開庭日期，對爭議進行審理。《勞動法院法》第57條規定，在整個訴訟過程中，應該力求以調解方式結案。

　　此外，德國還有職工委員會的調解和臨時調解，前者對象是權利爭議(既有個別勞動爭議也有集體合同爭議)，包括自愿調解和強制調解;后者是集體爭議(利益爭議)。雇主與企業委員會如因某一問題達不成協議而發生糾紛時，一般是由雇主和企業委員會自行協商解決，協商的結果具有企業協議的性質;或是在企業委員會內組成調解委員會，對糾紛進行調解。調解委員會由相同數目的雇主和企業委員會代表組成，并由一名外請的中立人士任調解委員會主任。調解委員會通過表決，根據少數服從多數的原則做出調解決定，調解決定也同樣具有企業協議的性質。

　　(四)日本勞動爭議調解制度(三方機制調解)

　　日本勞動爭議調解機構是中央和地方勞動委員會，勞動委員會由勞、資、公益方三方代表組成。中央勞動委員會由三方各出13人共39人，經內閣總理大臣任命后組成。其中勞方代表由連合推薦，資方代表由日經聯推薦，公益方代表由律師、大學教師、新聞界人士和政府部門離任的資深干部組成。勞動委員會是一個準司法的行政委員會，其職能和權限主要為勞動爭議的斡旋、調停、仲裁和不當勞動行為的審查、救濟。勞動委員會的組織建構分為兩個層級，即中央勞動委員會和地方勞動委員會，二者為上下級關系。中央勞動委員會有制定、公布其實施細則活動和地方勞動委員會的實施細則權限。

　　日本《勞動關系調整法》對調解制度作出了全面規定。如第10條規定，勞動委員會須委任斡旋員候補者，并編造其名單。第13條規定，斡旋員須在有關當事人之間進行斡旋，了解雙方主張的要點，力求解決事件。第18條規定，勞動委員會遇下列情況之一時可進行調停。(1)有關當事人雙方向勞動委員會申請調停。(2)有關當事人雙方或一方根據勞動合同規定向勞動委員會申請調停。(3)有關當事人一方就與公益事業有關的事件向勞動委員會申請調停。(4)關于與公益事業有關的事件，勞動委員會決定根據職權進行調停。(5)關于與公益事業有關的事件和因規模大或與性質特殊的事業有關而給公共利益帶來嚴重障礙的事件，勞動大臣(適用船員法的船員，則為運輸大臣)或部道府縣知事請求勞動委員會予以調停。第19條規定，勞動委員會設立由代表雇主的調停委員、代表職工的調停委員和代表公益的調停委員組成的調停委員會，由該委員會對勞資糾紛進行調停。第22條規定，調停委員會設委員長。委員長在調停委員會上從代表公益的調停委員中選舉產生。勞動委員會的主要工作，除了調解外，還包括對不當勞動行為進行審查及仲裁和緊急調整。

　　日本的調解制度包括斡旋和調停。(1)斡旋。斡旋的主要目的是敦促雙方進一步協商。一般要先由勞、資方或雙方提出申請，特殊情況雖未經申請，勞動委員會主任也可決定進入斡旋程序。斡旋人員面比較寬，現任或前任勞動委員會委員、勞動委員會事務局工作人員及勞動關系方面的專家均可擔任斡旋員。斡旋的方法主要是聽取勞資雙方申辯后，提出一個斡旋方案，促使雙方意見一致，達成和解。斡旋方案沒有強制性，勞資雙方有權拒絕。(2)調停。調停由勞、資、公益方三方組成的調停委員會進行。一般要由勞資雙方提出申請，但對公益企業雖未經雙方申請委員會也可決定進行調停，對公益企業或特別重大案件勞工部長有權決定進行調停。委員會了解和聽取勞資雙方意見后，提出一個調停方案。從理論上講，調停方案勞資雙方也有權拒絕，但由于委員會有權把調停結果公之于眾，對企業造成輿論壓力，所以有利于企業接受調停。對于公益企業發生的勞動爭議，由于社會影響大，勞動大臣也積極干預，一般情況下調停結果必須接受。

　　(五)中國勞動爭議調解制度(企業內部調解)

　　中國的勞動爭議調解機構是單位勞動爭議調解委員會，調解的對象是個別勞動關系;調解遵循雙方當事人自愿原則。

　　1.調解機構的設置

　　中國的勞動爭議調解是企業內部調解，由職工代表、企業代表和工會代表組成勞動爭議調解委員會進行。職工代表由職工代表大會推舉產生;企業代表由廠長(經理)指定;企業工會代表由企業工會委員會指定。調解委員會主任由企業工會代表擔任。調解委員會的辦事機構設在企業工會委員會。

　　2、調解的對象

　　調解只適用于權利爭議，并且只適用于個別勞動關系。《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第4條規定，本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：(一)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;(二)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動日保護的規定發生的爭議;(三)因履行勞動合同發生的爭議;(四)法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。

　　3、勞動爭議調解的原則

　　(1)自愿原則：勞動爭議調解委員會的調解遵循雙方當事人自愿原則。首先，是否向調解委員會申請調解，由當事人雙方自行決定、不得強迫;調解非必經程序，并且一方申請調解、另一方面申請仲裁時，仲裁優先。其次，調解過程中應始終貫徹自愿協商的原則，調解委員會不得強行調解或勉強調解。第三，調解協議的執行是自愿的，不得強制執行。(2)民主說服原則：調解委員會既不是司法機關，也不是行政機關，只能運用民主討論、說服教育的方法。

　　4.調解的程序和期限

　　(1)當事人申請調解，應自知道或應知其權利受到侵害之日起30日內，以口頭或書面方式向調解委員會提出申請，并填寫勞動爭議調解申請書。(2)調解委員會接到調解申請后，應征詢對方當事人的意見。對方當事人不愿調解的，應做好記錄，并在3日內書面通知申請人;對方當事人愿意參加調解的，應在4日內作出是否受理的決定。(3)勞動爭議調解應在30日內結案。其間，雙方自愿達成協議的，調解委員會應制作調解協議書，協議書送達雙方當事人后，雙方應自覺遵守;達不成協議的，或達成協議后一方或雙方又反悔的，視為調解不成，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　此外，勞動爭議處理中的調解除了專門的勞動爭議調解外，還包括仲裁調解和訴訟調解;仲裁調解和訴訟調解是必經程序。

　　二、不同模式勞動爭議調解制度的異同及其原因分析

　　通過上述分析我們不難看出，5種模式勞動爭議調解制度既存在共性也存在差異，這是因為各國政治、經濟、文化和法律體系既存在共性也存在差異。

　　(一)不同模式勞動爭議調解制度的共性

　　1、調解自愿原則

　　各國勞動爭議調解普遍實行調解自愿原則，即通過當事人自愿解決糾紛，避免“一刀兩斷”式的判決，體現了與仲裁和判決方式截然不同的糾紛解決方法。日本《勞動關系調整法》第26條規定，調停委員會可制定調停方案交付有關當事人，勸其接受，同時該調停方案可注明理由公布之。第28條規定，本章規定不妨礙勞資糾紛當事人經雙方同意或根據勞動合同規定，按其他調停方法解決事件。盡管有的國家也同時存在所謂強制調解，但只不過是增加了調解機構的主動性。如瑞典《共同規制法》規定，調解一般需要雙方申請，但有時也不必經過雙方同意。

　　2.積極溝通原則

　　積極溝通原則也是各國勞動爭議調解普遍實行的原則，即積極地在沖突雙方進行溝通，為勞動者和管理層提供更多的機會形成一種合作伙伴關系而非派性斗爭關系。通過積極溝通，使雙方都了解合作的益處和對抗的害處，進而達成諒解、實現妥協。溝通包括調解員任命時的溝通和調解工作中的溝通兩個方面。如美國聯邦調解調停局通過關系發展培訓計劃和勞動者和管理層進行合作，而設計該關系發展培訓計劃的目的在于促進溝通這一可以使沖突易于管理的因素。調解人將在積極溝通藝術方面指導勞動者和管理層，而積極溝通的藝術正是合作雙方努力工作的重點。在法國，調解人名單的提名需要同全國最具代表性的雇主和工人組織進行協商，并經雙方提出考核意見。愛爾蘭勞動法庭的工人和雇主成員，日本勞動關系委員會的雙方代表都對調解員的任命擁有發言權。

　　3、調解專業化原則

　　專業化原則也是各國調解普遍實行的原則。各國法律都要求調解員具備對勞動爭議處理提供援助所必備的知識和經驗等。如日本《勞動關系調整法》第11條規定，斡旋員修補者須是有學識經驗者，并能按本章規定幫助解決勞資糾紛。在比利時，法律非常強調調解員所應具備的基本個人素質。要求他們具有完成指定任務的獨立性以及處理人際關系的特殊才能和對勞動關系與勞動法的透徹理解。許多國家通常是從有關勞動或勞動關系的政府機構招募新調解員。在美國，聯邦調停和調解局通行的作法是要求被任命的新調解員需要有工會活動或人事管理的背景。為了提高職業調解人員的能力，越來越多的國家開設了調解員培訓項目。對新任命的調解員的訓練包括觀察或協助有經驗的調解員負責的調解進程等。美國聯邦調停和調解局的繼續培訓，通常有年度討論會，培訓班和地區性會議等形式。

　　(二)不同模式勞動爭議調解制度的差異

　　1.調解對象不同

　　美國調解機構的調解對象主要是集體勞動關系，德國調解機構的調解對象主要是個別勞動關系，北歐調解機構的調解對象主要是集體勞動關系，日本調解機構的調解對象是集體勞動關系，中國調解機構的調解對象是個別勞動關系。總之，除了德國之外，國外調解機構一般只處理利益爭議，而中國調解機構只處理權利爭議。

　　2、調解機構的性質不同

　　美國調解機構是獨立機構，德國調解機構是勞動法院，北歐調解機構是行政機構，日本調解機構是企業外部的三方組織，中國調解機構是企業內部組織。

　　3.調解機構的設置不同

　　獨立機構調解、行政機構調解和企業內部調解，都是單獨設立專門的調解組織。勞動法院調解和勞動委員會調解，都是調解組織與勞動爭議仲裁或訴訟組織合一。如日本勞動委員會的職能既包括調解，也包括仲裁;法國勞動調解與仲裁委員會根據《勞動調解與仲裁法》，既負責調解，也負責仲裁。

　　4.調解方法不同

　　國外調解的基本方法是和稀泥，一般不關注甚至回避事實和責任。中國勞動爭議調解則強調查明事實、分清責任。

　　5.調解書效力不同

　　賦予和解協議效力的形式，盡管各國規定有所不同，但結果卻與我國法院調解制作的調解書一樣，具有法律約束力，一方當事人拒絕履行和解協議時，另一方可以請求強制執行。但中國的調解協議的執行是自愿的，沒有強制執行力。

　　(三)不同模式勞動爭議調解制度異同的原因分析

　　1.普遍存在調解制度的原因

　　(1)共同的政治需要——社會安定。任何國家、任何時期都需要社會安定，社會安定是跨時空的共同的政治需要。因為動亂是共同受害甚至共同毀滅，沒有人可以幸免。而勞資雙方的沖突如果不加以緩和，雙方都不節制，則必然走向動亂。因此，作為緩和勞資沖突的有效手段，勞動爭議調解制度是各國共同的政治需要。

　　(2)共同的經濟需要——勞資合作生產。企業生產過程是勞資合作過程，如果不能實現勞資合作，則企業生產就無法進行。但勞資關系存在利益一致和利益沖突 兩個方面，勞資利益沖突具有必然性。而勞資雙方的沖突如果不加以緩和，合作就無法繼續，生產過程就會中斷，從而造成雙輸的后果、使雙方受害。因此，作為緩和勞資沖突的有效手段，勞動爭議調解制度是勞資雙方共同的經濟需要。

　　(3)共同的價值選擇——勞資兩利。社會合作需要合作各方共同受益才能進行，這是人們在長期的社會實踐中得出的正確認識。否則，不能受益一方必然拒絕合作，從而導致合作破裂。勞資兩利這一共同價值觀的形成，也是勞資雙方在長期的勞資沖突實踐中總結出來的理性認識。最初，資方非理性地拒絕勞方的利益訴求，導致勞方的不斷罷工和破壞，從而造成資方的經濟損失;而勞方在資方經濟損失的同時，自己也沒有得到利益，結果雙輸。雙輸的客觀實際使雙方思考，于是逐步形成了勞資兩利的價值觀。即資方理性地考慮勞方的利益訴求，讓勞方在合作中得到利益，并分享發展成果;勞方也理性地考慮資方的利益，在勞資利益沖突中能夠妥協。于是，作為緩和勞資沖突的有效手段，勞動爭議調解制度成為勞資雙方共同的價值選擇。

　　(4)共同的法制目標——維護秩序。任何國家、任何時期都需要秩序，無政府狀態沒有贏家。維護秩序是所有法制形態共同的追求，通過訴訟實現秩序只是實現秩序的途徑之一。然而，訴訟需要查明事實、分清責任，不但費時，而且容易導致訴訟雙方關系的破裂，也不一定是最好的解決方法。勞資關系作為一種特殊的社會關系，是一種需要持續合作的社會關系，特別需要維護雙方良好的感情，而調解可以在無需分清是非的情況下解決糾紛，從而在不傷害感情的情況下維護秩序。因此，作為解決勞資沖突的有效手段，勞動爭議調解制度成為法制國家的普遍選擇。

　　2.共性的原因

　　(1)勞資合作需要妥協，而妥協需要自愿才能實現。調解是合作的黏合劑。勞資關系作為一種特殊的社會關系，是一種需要持續合作的社會關系，特別需要維護雙方良好的感情，而調解可以在無需分清是非的情況下解決糾紛，從而在不傷害感情的情況下解決沖突;勞資合作關系既有利益一致的方面，也有利益沖突的方面，因此需要妥協，而妥協需要自愿才能實現——調解的自愿原則有助于雙方實現妥協。

　　(2)良好的溝通有助于勞資雙方的妥協，進而解決沖突、實現和解。有了積極的溝通，勞動者和管理層將有更多的機會形成一種合作伙伴關系而非派性斗爭關系。在溝通過程中，傾聽而不發表判斷意見、做出反應而沒有任何責備，這樣的溝通將導致合作雙方更為努力地工作。

　　(3)調解水平決定調解成敗。調解員和調解機構還必須充分掌握真實的資料，這些資料的獲取，一方面來源于爭議當事人的詳盡陳述和文字資料，另一方面也取決于調解員或調解機構所掌握的背景資料和信息。正因為這項工作對調解人員的綜合素質有很高的要求，很多國家對勞動爭議調解員在業務培訓，資格認定和選派任命等方面，制定了一整套規范化的管理制度。調解員或調解機構必須有能力駕馭調解會議的進程，才能保證調解效果、使爭議當事人心悅誠服;為了使勸解工作取得比較好的效果，調解員需要有很好的語言表達能力，包括用當事人能接受的語言與之溝通的能力，這就要求調解員不僅具有一定的專業知識和良好素養，而且諳熟于調解技巧。調解水平取決于三個方面，一是中立性，二是勞資雙方的信任，三是調解技術。而勞資雙方的信任源于調解員的經驗及其與雙方的熟悉，調解技術源于培訓和積累，這些都有賴于專業化。

　　3.差異的原因

　　(1)政治體制存在差異。美國除了立法、司法和行政機構外，還有獨立機構，而獨立機構職權設置有較大的靈活性，因此調解機構為獨立機構。德國除了立法、普通司法和行政機構外，還有勞動法院，因此調解職能賦予勞動法院。北歐盡管除了立法、司法和行政機構外，也有勞動法院，但勞動法院沒有調解職能，因此設立專門的行政調解機構。

　　(2)司法體制存在差異。美國只有普通法院，由普通法院審理勞動爭議案件，而普通法院審理集體勞動爭議案件時沒有調解程序，因此需要專門的調解。德國有專門的勞動法院，由勞動法院審理勞動爭議案件，而勞動法院調解程序前置，因此不需要專門的調解。北歐有專門的勞動法院，由勞動法院審理勞動爭議案件，但勞動法院沒有調解程序。因此需要專門的調解。

　　三、幾點啟示

　　通過比較研究，總結我國的經驗教訓、借鑒其他國家的勞動爭議調解制度，我國勞動爭議調解制度可以從以下幾個方面加以完善：

　　(一)建立區域性調解機構

　　鑒于企業內部的勞動爭議調解已經名存實亡，并且工會居于企業代表與職工代表之間既缺乏理論依據，也與工會法關于工會代表職工的規定也存在沖突;既喪失其代表性(從而損害工會的形象)，也缺乏現實可操作性。因此，應該在總結目前部分地區實行的區域性調解的基礎上，取消企業內部的勞動爭議調解，而代之以區域性調解。區域性調解機構目前可以考慮實行“三方原則”，即政府勞動部門代表、工會代表和企業代表各三分之一組成區域調解勞動爭議調解委員會，政府勞動部門代表出任主任;也可以考慮設立區域性行政調解機構，即在各級政府設立專門的勞動爭議調解委員會，專門從事勞動爭議調解工作。但長遠來看，應該設立區域性行政調解機構，即在各級政府設立專門的勞動爭議調解委員會。

　　(二)取消勞動爭議仲裁調解

　　調解具有必要性，但重復調解就屬于多余。鑒于已經有了專門的勞動爭議調解，勞動爭議仲裁調解沒有必要存在。并且，由于相同的仲裁員同時進行調解和仲裁，爭議雙方當事人容易迫于仲裁員的壓力而同意調解，仲裁結果也難免對不同意調解的一方不利，結果造成強迫調解和仲裁不公。因此，應該取消勞動爭議仲裁調解。

　　(三)取消訴訟調解

　　同樣，訴訟調解也應該取消。國外凡是存在訴訟調解的，都是因為沒有專門的勞動爭議調解，并且其調解程序存在于審判之前。我國已經有了專門的勞動爭議調解，沒有必要進行勞民傷財的重復調解。并且，由于相同的法官同時進行調解和審判，爭議雙方當事人容易迫于法官的壓力而同意調解，判決結果也難免對不同意調解的一方不利，結果造成強迫調解和判決不公。因此，應該取消勞動爭議訴訟調解。國外一般在法院內部專門設有固定調解機構，即由專設的調解委員會負責調解，調解委員多是社會中的有關組織或個人，有時也可以是法官，但絕對不是負責該案的主審法官;在我國負責調解的主體一定是該案的主審法官。國外的訴訟調解在民事訴訟中僅處于附屬地位，只是審判程序的補充和輔助，判決一向是審判程序的中心和目的，調解不可能取代判決成為“主導性審判模式”;國內的法院調解地位突出，一直是我國民事訴訟法的基本原則，它在訴訟中起著重要的作用。

　　鑒于全國人大已經將《勞動爭議處理法》的起草提上議事日程，上述關于完善勞動爭議調解立法的意見可以在制定《勞動爭議處理法》時一并考慮。