根據(jù)勞動部《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作規(guī)則》(勞部發(fā)〔1993〕301號)規(guī)定，當(dāng)事人自勞動爭議發(fā)生之日起30日內(nèi)提出調(diào)解申請。勞動爭議發(fā)生之日，就是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日，比如某職工接到被開除通知書，但對開除處分不服，接到通知之日就是該職工知道其權(quán)利被侵害之日。若某職工父母接到該職工單位寄來的開除通知書、無論其父母是否告知本人，收到通知書之日就是該職工應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。如果從勞動爭議發(fā)生之日起超過30日當(dāng)事人未申請調(diào)解，當(dāng)事人一方或雙方可以直接向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，但要注意必須自勞動爭議發(fā)生之日起60日以內(nèi)，向仲裁委員會提出仲裁申請.

　　當(dāng)前企業(yè)的時效意識偏低，尤其是對于仲裁時效的意識更是薄弱。勞動法明確規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)申請勞動仲裁，即仲裁時效為勞動爭議發(fā)生之日起60日，超過仲裁時效申請勞動仲裁的，仲裁機(jī)構(gòu)不予受理。實踐中由于各方面原因企業(yè)喪失仲裁時效的案例不勝枚舉：有的企業(yè)因根本不知仲裁時效為何物而喪失了時效;有的企業(yè)則自認(rèn)為一直在同員工交涉可導(dǎo)致時效的中斷(實際上這并不導(dǎo)致時效的中斷)而喪失了時效;有的企業(yè)則以不辦理退工手續(xù)為手段逼迫員工承擔(dān)違約責(zé)任，而并未及時采用仲裁手段，結(jié)果逼迫未成(退工的問題前已述及)反而時效已喪失;有的企業(yè)則盲目自信地認(rèn)為，仲裁時效過了但是訴訟時效還未過，仲裁不受理仍可訴訟，實際上我國實行"先裁后審，仲裁前置"制度，即勞動仲裁是訴訟的必經(jīng)前置程序，這意味著，如果確已喪失了仲裁時效，那么即使進(jìn)入了訴訟程序，企業(yè)也喪失了勝訴權(quán)。大量的實例表明，當(dāng)前企業(yè)的時效意識確需增強(qiáng)。

　　《上海市企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會工作規(guī)則》第十五條規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人經(jīng)企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解不成向仲裁委員會申請仲裁的，調(diào)解委員會的調(diào)解時間應(yīng)從申請仲裁的期限中扣除，但最長不得超過三十日。