一、當前勞動爭議案件所表現出來的主要特點及類型

　　當前，隨著勞動力資源的市場化及勞動用工制度的改革，社會保險制度的逐步建立，勞動者與用人單位之間因勞動權利和義務而引發的勞動爭議糾紛呈日趨上升之勢。這類案件與其他民事案件相比，在審判實踐中表現出以下幾個突出的特點：

　　1、勞動爭議仲裁的前置性。勞動爭議仲裁是勞動爭議案件進入訴訟的必經前置程序。勞動者與用人單位之間一旦發生勞動爭議，當事人可以通過協商解決，也可以通過勞動爭議調解委員會調解解決，還可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁和向人民法院提起勞動爭議訴訟來解決糾紛。當事人一方可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，但不能未經勞動爭議仲裁直接向人民法院提起訴訟。未經仲裁而直接起訴的，人民法院不予受理。

　　2、勞動爭議訴訟程序的特殊性。目前我們審理勞動爭議案件是依照民事訴訟法的程序以及勞動法的有關程序性規定來進行審理的，無專門的勞動訴訟法。但基于勞動關系的特殊性，勞動爭議案件畢竟不是一般的民事訴訟案件，不能完全照搬或套用民事訴訟程序的規定。比如，在起訴與訴訟請求的關系問題上，不能僵化適用民事訴訟的“不告不理”原則。勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，如果當事人對全部或部分裁決內容不服而在十五日內起訴的，人民法院對該勞動爭議應當根據仲裁申請人申請仲裁的請求事項進行全面審理，而不是僅根據原告不服仲裁裁決的部分請求事項進行審理。依據民事訴訟“不告不理”的原則，顯然勞動爭議案件的“全面審理”之規定與一般民事訴訟只能“訴什么、審什么”的規定相沖突，我們認為這正是勞動爭議案件以仲裁為訴訟前置程序的特殊性，影響了“不告不理”原則在訴訟階段的表現形式，對后續進行的訴訟程序而言，不能將其與前置的仲裁程序截然分離開來。當事人在仲裁申請中提出的請求和主張對訴訟而言仍然要審理。因此“不告不理”的民事訴訟原則在勞動爭議的案件中，體現在仲裁和訴訟兩個請求相結合的形式上。

　　3、勞動爭議主體實質上的不平等性。勞動爭議案件中，勞動者與用人單位之間存在著實質上的不平等。這種不平等一方面是因為勞動力供需狀況決定了實質上的不平等。在當前勞動力供大于求的情況下，勞動者寧愿放棄工時休息休假、安全衛生、福利等基本的權利而與用人單位簽訂勞動合同或形成事實勞動關系，表面上合同是自愿平等訂立的，而實質上是不平等的。另一方面勞動力的人身特性決定了實質上的不平等。勞動關系建立后，用人單位與勞動者存在著支配與被支配、管理與被管理的隸屬關系。特別是涉及用人單位開除、除名、辭退和因其他原因解除勞動合同關系，以及減少工資、增加工時等發生爭議中，用人單位的決定具有主動性、積極性或權利干預性的特點。

　　4、勞動爭議處理的法律缺失性。目前我國勞動法規定得過于原則，與之相配套的法律法規又很不健全，有的仍然還是計劃經濟時代的產物。而當前勞動制度改革正處在我國經濟體制轉軌的最前沿，處在利益調整的探索、變動領域，法律缺失的現象顯得尤為突出。許多新問題、新情況無專門的法律、行政法規，甚至部門規章的明確規定，實踐中已經導致了仲裁與審判、不同地區法院之間的適用法律法規、規章、地方性政策不一，因而造成勞動爭議當事人同一狀況不同處理的不公正、不統一的狀況。

　　5、勞動爭議案件的矛盾尖銳性。從大量的勞動爭議案件來看，申請仲裁的絕大多數是勞動者一方，其內容涉及勞動者的社會保險及福利、基本的生活保障，以及勞動合同的履行、解除等涉及勞動者切身利益問題。由于勞動者掌握的勞動法律、法規和政策較少，對仲裁和訴訟的結果如何，往往把握不準。因此，大多采取一名或少數勞動者申請仲裁和訴訟，其他勞動者拭目以待的做法。一旦勞動者一方請求未被支持，便會形成集體上訪，有的甚至采取一些過激行為，引起矛盾激化，釀成社會不穩定因素。

　　根據《勞動法》、國務院《企業勞動爭議處理條例》、最高法院法釋(2001)14號《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(簡稱《解釋》)，以及有關部門規章之規定，歸納起來勞動爭議案件主要包括以下類型：

　　1、去職爭議。用人單位開除、除名、辭退勞動者，或者勞動者辭職、自動離職發生的爭議。

　　2、勞動合同爭議。包括履行、變更、解除、終止、續訂合同以及合同效力的確認等過程中所發生的爭議。如果勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成事實勞動關系，因事實勞動關系而發生的糾紛也屬于此類爭議。

　　3、待遇爭議。主要包括：一是勞動條件待遇糾紛，即執行國家有關工資、工時與休息休假、安全與衛生、勞動保護、以及職業教育培訓等規定所發生的爭議。二是社會保險待遇糾紛，即養老、醫療、失業、工傷和生育保險待遇等。三是社會福利待遇糾紛，即按照國家有關規定給付勞動者的各項福利待遇。

　　4、其他爭議。法律、法規規定的其他勞動爭議，包括許多新類型的勞動爭議案件，如因用人單位錄用職工收取的定金、保證金、抵押金等費用而發生的爭議;因勞動者被原用人單位派遣、借調等與新舊用人單位發生的糾紛;因勞動者停薪留職、從事第二職業發生的爭議;因勞動者與用人單位終止或解除勞動關系，就經濟補償和賠償發生的爭議等等。

　　二、關于勞動爭議案件訴訟主體問題

　　依據《勞動法》的規定，勞動爭議案件的雙方當事人是勞動者和用人單位，勞動爭議仲裁委員會不能成為訴訟當事人。審判實踐中，對訴訟主體的確定，主要有如下幾種情況：

　　1、關于原被告主體地位的問題。

　　一般情況下，對不服仲裁裁決向法院起訴的，依照民事訴訟法的規定，起訴的一方當事人為原告，被起訴的一方當事人為被告。但如果勞動爭議的雙方當事人均不服勞動仲裁委員會的裁決，特別是對勞動仲裁委員會作出的同一仲裁裁決不服依法向人民法院起訴時，原被告主體地位如何確定。對此問題，最高法院《解釋》第9條規定為先起訴的一方當事人為原告，后起訴的一方當事人為被告。但實踐中普遍認為，這樣確定原被告地位，不符合民事訴訟情況，會造成原、被告訴訟地位不平等。因為被告本身在訴訟中處于一種只能辯駁對方的地位，并不能對原告提出相反的獨立的訴訟請求。如果當事人本來屬于原告的訴訟地位，卻非要將其列為被告，可能導致不能充分體現程序公正的原則。因此，鑒于勞動爭議案件的特殊性，結合審判實踐對雙方當事人均不服勞動爭議仲裁委員會的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應合并審理，作為本訴和反訴對待，將先訴的一方當事人列為原告，同時列為反訴被告;后起訴的一方當事人列為被告，同時列為反訴原告。這樣既有利于法官理順訴訟程序，也有利于保護雙方的訴訟權利。

　　2、關于用人單位合并或分立后的主體確定問題。

　　應當根據民事權利義務相一致的原則來確定這類主體。其一，因用人單位與其他單位合并的，合并前與勞動者發生的勞動爭議，由合并后的單位為訴訟主體。其二，因用人單位分立為若干單位的，其分立前與勞動者發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為訴訟主體。其三，勞動者因用人單位分立為若干單位，對承受勞動者勞動權利義務的單位不明確，而發生的爭議，以分立后的各個單位為訴訟主體。

　　3、關于雙重勞動關系中的用人單位的訴訟地位問題。

　　最高法院《解釋》第11條對此作了明確規定。一是用人單位招聘尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。二是原用人單位以新的用人單位侵權為由向法院起訴的，可以列勞動者為第三人。三是原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

　　4、關于用人單位在承包經營期間的訴訟地位問題。

　　在審判實踐中，因用人單位承包形成的勞動合同關系有三種情況：一是勞動者僅與發包方有勞動合同關系;二是勞動者與發包方和承包方都有勞動合同關系;三是勞動者與發包方解除了勞動合同，而與承包方單獨重新訂立勞動合同。最高法院《解釋》第12條對前兩種情況作了如下規定，即勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為共同當事人。但對第三種情況沒有作出規定，我們認為對勞動者與發包方解除了勞動合同，與承包方重新簽訂勞動合同后發生的勞動爭議，承包方和勞動者為訴訟主體，發包方不再列為當事人。

　　5、關于個體工商戶的主體地位問題。

　　勞動者與個體工商戶發生勞動爭議，應當以個體工商戶營業執照上登記的自然人為當事人，對有字號的個體工商戶，注明當事人為某字號的業主。

　　6、關于掛靠單位的主體問題。

　　“掛靠”是上世紀80年代以來我國正處于經濟轉型時期特殊歷史背景下的產物。因不同所有制形式在經濟活動中的資格和待遇不同，個體工商戶或私營企業掛靠其他單位從事經濟活動的現象大量存在。一旦勞動者和掛靠單位發生勞動爭議糾紛，即出現勞動者與掛靠單位、被掛靠單位三方相互權利和義務的問題。對于勞動者與掛靠單位和被掛靠單位三方的法律關系，由于目前的社會大環境問題，以及國家法律的不健全，對于掛靠問題并沒有一套統一的解決辦法。但國務院辦公廳《關于切實解決建設領域拖欠工程款問題的通知》中，已明確將加大力度解決拖欠農民工工資問題，規定掛靠單位和被掛靠單位都應承擔給付工資的義務。對此，我們可以引申理解為是對整個社會的所有掛靠單位和被掛靠單位這種不規范經營活動的整治。因此，我們認為用人單位掛靠在其他單位名下進行生產經營，勞動者與用人單位發生勞動爭議的，應當將用人單位和被掛靠單位作為共同訴訟人。

　　7、關于企業改制后的主體地位問題。

　　對企業改制后的主體問題的確定，我們在審判實踐中遇到的情況并不多，但根據沿海地區的一些判例和審判經驗來分析，我們認為應根據不同的情況分別確定訴訟主體。①整體出售。原用人單位整體出售的，以原用人單位為當事人;購買方變更原用人單位企業法人名稱的，以變更名稱后的企業法人為當事人。②整體改制。原用人單位整體改制為公司的，以改制后的公司為當事人，但是該公司僅以原用人單位的股份承擔責任。③部分改制。原用人單位部分改制為公司的，以原用人單位為當事人，其投入到改制公司的資產，視為原用人單位的財產;原用人單位注銷的，以改制后的公司為當事人，但是該公司僅以原用人單位的股份承擔責任。

　　8、關于勞動派遣中的主體問題。

　　審判實踐中已經出現因勞動派遣而發生的勞動爭議新型案件。派遣機構受企業的委托招聘員工，并與之簽訂勞動合同，將員工派遣到企業工作，其勞動過程由企業管理，其工資、福利、社會保險費等待遇由企業提供給派遣機構，再由派遣機構支付給員工，并為員工辦理社會保險登記和繳費等事務;企業向派遣機構就其提供的服務支付勞務費。為勞動者因履行勞動派遣合同義務而發生的勞動爭議，應當以勞動派遣單位為被告。如果接受服務的單位直接向勞動者支付勞動報酬以及履行其他給付義務的，因拖欠、克扣勞動報酬等發生的爭議，將接受服務的單位列為第三人。

　　三、關于勞動爭議案件的受理條件問題

　　法院受理勞動爭議案件，首先要符合《民事訴訟法》第108條規定的4個起訴條件，即原告是與案件有直接利害關系的公民、法人和其他組織;有明確的被告;有具體的訴訟請求和事實、理由;屬于人民法院受理民事訴訟范圍和受訴人民法院管轄。其次要符合《勞動法》所規定的起訴條件。主要包括：①起訴方為勞動爭議中的一方當事人;②爭議已經經過勞動爭議仲裁委員會的裁決;③當事人應當在收到仲裁裁決書之日起15日內人民法院提起訴訟。

　　對于勞動法所規定的條件，如果仲裁委員會對勞動爭議沒有作實體處理，而只是作出程序上的處理的，當事人能否向人民法院起訴?為此，最高法院《解釋》規定，勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議案件為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，如果屬于勞動爭議案件的，人民法院應當受理。勞動仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出的裁決，當事人不服向人民法院起訴的，人民法院也應當受理。另外，勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，應裁定不予受理。如果勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，法院應裁定不予受理。根據《解釋》第8條的規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。如果當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的不同人民法院起訴的，應由先受理的人民法院受理并審理案件。

　　四、關于勞動爭議案件的舉證責任分配問題

　　“誰主張、誰舉證”是我國民事訴訟法的一般舉證原則，勞動爭議案件的舉證責任，也應當適用這一原則。但由于勞動法的立法目的是保護勞動者合法權益，且勞動爭議案件訴訟主體的相對特殊性，勞動法律關系除了具有一般民事法律關系的平等性外，還具有隸屬性、依附性的特征。大量的勞動爭議都是由用人單位以管理者身份的單方行為引起的，勞動者在面臨自己的合法權益遭受侵害時，往往無法用有效的證據來證明。如用人單位制定的規章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發放記錄、交納社會保險記錄、福利設施和待遇發放記錄、勞動安全設施材料等都掌握在用人單位一方，勞動者對這些證據是不可能具有舉證能力的。如果一律規定勞動爭議當事人，特別是勞動者一方適用“誰主張、誰舉證”原則，有失偏頗。從審理勞動爭議案件的實踐表明，在大量的侵犯勞動者合法權益的爭議案件中，完全讓勞動者舉證證明自己的權利被侵害是不公平合理的。

　　筆者認為，在審理勞動爭議案件時，應根據勞動法的立法精神和民事訴訟法的公平原則，按照勞動爭議的性質、當事人對證據的控制情況、收集證據能力的強弱等因素，根據不同的情況來合理分配舉證責任。

　　1、對勞動者辭職、自動離職或履行勞動合同而發生的爭議案件，我們認為這是一種平等主體之間的爭議糾紛案件，應適用“誰主張、誰舉證”的原則，由主張權利的一方承擔舉證責任。

　　2、根據最高法院《民事證據規定》第6條和最高法院勞動爭議《解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議案件，用人單位負舉證責任。因此，這6種類型的情況應適用舉證責任倒置的規則。

　　3、根據2004年1月1日施行的《工傷保險條例》第19條規定，用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構成工傷發生爭議的，由用人單位承擔舉證責任。該規定進一步補充了舉證責任倒置的類型，解決了工傷保險爭議中勞動者往往難以舉證的問題。

　　4、對用人單位拖欠職工工資和福利待遇，或不為職工提供勞動安全與衛生條件，或不為女工提供特殊勞動保護等發生的爭議案件，我們認為這是關于是否違反勞動基準法的爭議案件，用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供工資或待遇發放記錄、衛生物品發放記錄、安全防護措施的考核記錄以及女工特殊勞動保護的管理記錄等，勞動者是無法舉證證明的。因此，對于這類爭議案件，應當將是否實施行為的主要舉證責任分配給用人單位。

　　當然，我們在審理勞動爭議案件中，原告在訴訟中對自己應當提供的證據必須提供。原告首先應當舉證證明自己的合法訴訟主體資格，即自己是與爭議案件事實有利害關系的當事人。其次應當舉證證明被告的行為使自己的權利受到侵害以及造成的損失等。原告拒不提供或不積極提供自己應當提供，而且能夠提供的證據的，原告應當承擔敗訴的責任。

　　五、關于裁判文書主文的表述問題

　　根據最高法院有關勞動爭議《解釋》第17條規定，當事人對仲裁裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力，但在審判實踐中，同時應對勞動仲裁裁決的全部內容進行審理并作出處理。鑒于一方當事人起訴后仲裁裁決便不發生法律效力的情況，我們認為這類案件一進入訴訟程序，雙方當事人就恢復到仲裁前的地位。在審理中應要求原告對仲裁裁決的每一項內容提出意見，然后進行全面審查。如果經過審查，認為對原告起訴部分不應支持原告的訴訟請求時，是否也按照審理一般民事案件一樣，駁回原告的訴訟請求呢?為此，最高人民法院對原勞動部《關于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函》的答復中明確指出，勞動爭議當事人對仲裁決定不服，向人民法院起訴的，人民法院在判決書、裁定書和調解書中不應含有撤銷或者維持仲裁裁決確定的內容。

　　由此可見，法院經審查原告不服仲裁裁決的理由不能成立的，法院在駁回原告的訴訟請求的同時，應當將符合法律規定的仲裁裁決的內容寫入裁判文書的主文之中，這樣就可以從裁判文書中明確法院對勞動爭議案件的處理結果，有利于案件的執行。如果當事人對仲裁裁決的內容全部不服而起訴，法院經審理認為仲裁裁決的內容符合法律規定的，也不能簡單的寫明維持仲裁裁決，而應在裁判文書的主文中重新對符合法律規定的裁決內容作出處理。也就是說必須將仲裁裁決的內容重新在判決主文中表述一遍。否則，仲裁裁決因起訴而不具有法律效力，法院的裁判文書主文中又沒有可執行的內容，即不符合司法解釋的精神，也不利于法院對生效裁判文書的執行。

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