【案情簡介】

　　2000年12月19日，某市城市信用股份公司將廖某錄用為全民合同制工人，任公司營業(yè)部營業(yè)員。雙方于次日簽訂正式勞動合同，并經(jīng)勞動行政部門進行鑒證。合同中無試用期約定。2001年4月，公司董事長彭某，認為前任進人太多，決定裁員，將廖某等同一批向社會公開招用的營業(yè)員，均以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由而解除勞動合同。廖某不服向當?shù)?a href="http://www.719521.com/ldzy/" target="_blank" class="keylink">勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續(xù)履行勞動合同，維護其勞動就業(yè)權(quán)利。城市信用股份公司以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由辭退職工的做法對不對?

　　【仲裁結(jié)果】

　　根據(jù)《勞動法》第二十一條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。《湖南省勞動合同規(guī)定》(湖南省人民政府令第168號)第十四條對此做了具體的規(guī)定：“勞動合同中約定試用期的，試用期應當包括在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同期限不滿一年的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在一年以上的，試用期按勞動合同期限每滿一年不超過一個月計算，最長不得超過六個月。”但是，《勞動法》規(guī)定的試用期制度，是以勞動合同雙方在合同中有明確約定為前提的。勞動合同中沒有約定，就不能適用試用期制度。更不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同，從而侵害勞動者的就業(yè)權(quán)利。本案中用人單位與勞動者簽訂的勞動合同未規(guī)定勞動者的試用期，就不存在有所謂的試用期，更不存在試用期內(nèi)不符合錄用條件而解除與廖某的勞動合同的依據(jù)。實質(zhì)上，是用人單位的法定代表人認為前任進人太多而找理由裁員，從而構(gòu)成了對廖某等勞動權(quán)利侵害的事實。本案中，申訴人與被申訴人之間的勞動合同應繼續(xù)履行，申訴人申訴期間的工資應由被訴人照發(fā)。

　　為保證用人單位的用人自主權(quán)和勞動關(guān)系的真實有效性，《勞動法》第二十五條第(一)向賦予用人單位單方解除勞動合同的權(quán)利。從法律性質(zhì)的角度分析，這項權(quán)利屬于形成權(quán)，即一方當事人的單方意思表示既可以使既存的法律關(guān)系變動或者消滅的權(quán)利。形成權(quán)的一個顯著特征是權(quán)利的期限性，即形成權(quán)必須在規(guī)定的期限內(nèi)行使，超過了該期限，則形成權(quán)消滅，可變更、消滅的法律關(guān)系變轉(zhuǎn)化為完全有效的法律關(guān)系。形成權(quán)的期限性，是出于對權(quán)利人和相對人雙方利益平衡的考慮。如果權(quán)利人長期不行使，不主張合同解除，或者在合同已經(jīng)生效后的很長時間再提出解除勞動合同，則會使合同的效力長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)，使權(quán)利相對人長期處于不利的狀態(tài)，對權(quán)利相對人也不公平。因而，如果權(quán)利人超過規(guī)定的期限長期不行使其權(quán)利，不主張合同解除，或者自愿放棄解除合同的權(quán)利，則單方解除合同的權(quán)利消滅。這種權(quán)利的特征不僅在《勞動法》第二十五條第(一)項的規(guī)定中得以體現(xiàn)，而且國務(wù)院勞動保障行政部門有關(guān)政策文件中也有具體規(guī)定，1995年原勞動部辦公廳《對〈關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》(勞辦發(fā)[1995]16號)規(guī)定，對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。

　　本案中，該公司提出解除勞動合同之時已超過試用期，而且有挾私報復、濫用權(quán)利的情形，仲裁委員會裁決其行為違法，是正確的。