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      事實勞動關系終結,要慎用“終止”理由
      2011-07-11作者:未知來源:未知

        案情簡介:

        2007年9月1日,張某進入上海某控股集團公司(下稱“某公司”)工作,擔任綜合管理部部長。雙方簽訂了一份期限為2007年9月1日至2009年8月31日的勞動合同。2008年4月4日開始張某兼任某公司中環店副總經理。2009年4月26日某公司中環店停止營業。雙方簽訂的勞動合同到期后,未再續簽,也未做變更,但張某仍在某公司處工作。

        2010年6月4日、6月6日某公司以郵政快遞的方式向張某送達“關于終止事實勞動關系的通知”,該通知載明,因某公司中環店停業,雙方就新的工作崗位未協商一致,故“經公司研究決定,自2010年6月21日起正式與您終止事實勞動關系(2010年6月8日至6月20日中的10天為公司安排的年休假)。”

        2010年7月20日,張某向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,認為某公司終止事實勞動關系行為違法,要求恢復勞動關系,并支付恢復期間工資。

        律師分析:

        本案的關鍵爭議在于:1、雙方存在事實勞動關系,是否可以隨時“終止”?2、事實勞動關系的終結有什么特殊性,應當滿足何種條件及程序?

        首先,應當明確何為事實勞動關系?最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第16條規定:“勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”這表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同,勞動合同到期后形成的事實勞動關系,用人單位與勞動者均繼續享有原勞動合同約定的權利,并應履行原勞動合同約定的義務。其實事實勞動關系與勞動關系相比,只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件,但并不影響勞動關系的成立。本案中,由于雙方未及時簽訂書面勞動合同,故雙方存在事實勞動關系沒有異議。那么,事實勞動關系是否可以“終止”?按照目前的司法實踐,事實勞動關系因為沒有勞動合同的約束,也不存在合同期限的約定。故,如無特殊情況,雙方都可因不繼續履行事實勞動關系而終止,一般用人單位需要提前三十天通知勞動者,并支付經濟補償金。

        事實勞動關系終止,屬于勞動關系終結的合法理由之一。但在勞動關系終結的過程中,用人單位應當明確終結勞動關系的理由,以此來確定其終結勞動關系的合法性。本案中,某公司與張某建立事實勞動關系沒有異議,某公司依法可以終止雙方的事實勞動關系。但某公司在本案的理由方面,明確為“因某公司中環店停業,雙方就新的工作崗位未協商一致,故“經公司研究決定,自2010年6月21日起正式與您終止事實勞動關系”,明確了這種理由,就要證明此理由的合法性。如其未能證明其所述“停業、未協商一致”等內容事實存在,則仍應當承擔違法解除勞動關系的責任。本案中,2009年4月26日某公司中環店停止營業確實屬實,但在這之后,張某仍為某公司工作崗位發生變化,且已實際履行。某公司在2010年6月21日始以“停業”為由終結與張某的勞動關系,顯然不符合常理。故應當承擔違法解除勞動關系的責任,恢復雙方勞動關系。當然,某公司在恢復勞動關系之后,如雙方未簽訂勞動合同的期間未滿一年,仍可按事實勞動關系終止對張某予以處理。

        處理結果:

        本案經勞動仲裁,一審法院審理,認定某公司終結張某勞動關系的理由不能成立,雙方勞動關系恢復。

        風險提示:

        用人單位終結與勞動者的勞動關系,一定要謹慎終結的理由,且要與法律規定允許的方式、條件進行,否則有被判終結勞動關系違法的風險,而最終付出不必要的代價。

        法律法規:

        《上海市高級人民法院勞動爭議案件幾個問題的討論紀要》

        二、事實勞動關系的認定及處理

        5.用人單位和勞動者雖然沒有簽訂書面勞動合同,但勞動者已成為用人單位一員,身份上具有從屬關系,雙方確已形成了勞動權利義務關系的,可以綜合下列情況認定為事實勞動關系:

        (1)勞動者已實際付出勞動并從用人單位取得勞動報酬;

        (2)用人單位對勞動者實施了管理、指揮、監督的職能;

        (3)勞動者必須接受用人單位勞動紀律和規章制度的約束。

       

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