【案情】

　　張先生是某合資企業的銷售人員，長期從事銷售工作，與單位簽訂有無固定期勞動合同。盡管企業對其非常器重，但張先生認為企業并未將其提升至領導層，還是萌生了跳槽到其他企業拓展業務的念頭。不久，張先生聯系了另一家公司，經接觸，雙方都比較滿意，張先生于是承諾10日內到公司報到上班。隨后，張先生向合資企業書面提出辭職申請。合資企業對張先生的辭職并無異議，但要求張先生工作1個月后再離開。但張先生為兌現與另一公司的承諾，在提出辭職請求5日后，即到另一公司報到上班。合資企業發現后，幾次要求張先生回來，張先生未予理睬，合資企業即以張先生曠工為由作出違紀辭退決定，張先生對企業的辭退決定不服，雙方由此發生爭議。仲裁委審理后，沒有支持張先生的申訴請求。

　　【評析】

　　本案的爭議焦點在于：張先生提出辭職雖經單位同意但未繼續工作1個月，單位能否對張先生另作曠工處理。《勞動合同法》第37條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”根據以上規定，提前30日和以書面形式通知，這兩個條件是構成勞動者提出解除勞動合同成立與否的基礎。根據規定，勞動者未以書面形式通知用人單位，其提出解除合同因不符合規定而不能成立;同樣，勞動者雖以書面形式通知了用人單位，但未提前30日，其提出解除合同因不符合規定仍然不能成立。勞動者如果未按法律規定解除勞動合同，就如用人單位未按法律規定解除勞動合同一樣，其勞動合同的解除不能有效成立，雙方仍然具有原勞動合同約定的勞動關系，雙方有繼續履行勞動合同的法定義務。勞動者在合同解除前未能正常履行勞動合同，用人單位可以依據勞動法的規定作出相應處理。