現實中，一些用人單位為了逃避解除勞動合同的法律責任，采取給勞動者放長假、將勞動者換崗、擅自提高工作標準等方式，迫使勞動者熬不住而“主動辭職”，即“隱性辭退”。實際上，勞動者完全可以依法維權，用人單位必須為“隱性辭退”這種“逼”職工辭職的行為付出代價。

　　【案例1】 回家待崗　必須支付生活費

　　婁萍是一家房地產公司的銷售人員，勞動合同中約定，其月工資為4000元，另加提成。2011年元月，公司的樓盤銷售量出現了大幅滑坡，遂打算辭退婁萍，但礙于高額經濟補償便讓婁萍回家待崗，并不支付生活費，迫使她自己提出辭職。

　　點評：公司可以讓婁萍待崗，但必須支付其生活費。《山東省企業工資支付規定》第31條規定，非因勞動者原因造成企業停工、停產、歇業，企業未與勞動者解除勞動合同，停工、停產、歇業在一個工資支付周期內的，企業應當視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資;超過一個工資支付周期的，企業安排勞動者工作的，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當地最低工資標準;企業沒有安排勞動者工作，勞動者沒有到其他單位工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。

　　【案例2】單位擅自“改革”　員工有權獲得賠償

　　樊麗與單位簽訂的勞動合同約定，月工資為3500元。2011年3月初，公司因經營項目減少須裁員，又不愿承擔法律責任，遂推出了旨在達到“隱性辭退”目的的“改革”：全體員工每月只發一半工資，另一半納入年終考核，如年終完成考核任務即全發，反之則不發。同時還下發了具體但卻難于完成的考核方案。樊麗等員工明白，只有走人，否則連生活費也無法保障。

　　點評：一方面，公司擅自提高工資發放標準與方式的做法，已超出勞動合同的約定，必須征得員工同意。否則，應當承擔違約責任。同時，《勞動法》第 50條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”即不能拖至年終算總賬。另一方面，由于員工難于完成考核方案所定任務，且如果員工沒有完成任務，哪怕付出了正常勞動，也將失去另一半工資，其實質就是變相克扣工資。而勞動行政部門有權就此責令用人單位支付工資、經濟補償及1～5倍的賠償金。

　　【案例3】調離崗位 并非只有從命

　　2010年3月8日，姚琳被某公司聘為某片區銷售總負責人，并簽了3年的勞動合同。由于該片區經營日益紅火，2011年1月，公司經理想將其業務交給自己的親戚負責，遭姚琳拒絕。之后，公司便借口優化組合，把姚琳調到了生產車間擔任副主任。姚琳心里清楚，公司實際上是逼自己辭職。

　　點評：《勞動合同法》 第29條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。” 即用人單位和勞動者都應當按照約定的內容，全面、如實地履行義務，行使權利。而勞動崗位是《勞動合同法》規定的必備內容之一，未經雙方協商，不得擅自改變。公司借口將姚琳調離，違反勞動合同的約定，構成違約。姚琳不但有權利拒絕調換崗位，還有權追究公司的違約責任。

文中姓名均為化名