核心內容：處于剛結婚還沒生孩子階段的女性似乎很難找工作，有而這時她們會在入職時隱瞞自己已婚的情況，那么這種隱婚入職，用人單位能夠解除勞動合同嗎？下文，勞動法律網小編為您結合案例進行詳細分析。

【隱婚入職，單位可否解除勞動合同】

　　案情介紹：2014年2月，朱小姐到某公司應聘職位，考慮到招聘信息中要求女性為未婚，故在填寫求職表時選擇了“未婚”一欄。當招聘人員問及其婚姻狀況時，朱小姐同樣聲稱自己未婚。之后，該公司與朱小姐簽訂了三年期限的勞動合同，入職三個月后，朱小姐卻懷孕了，公司得知此事后，決定與朱小姐解除勞動合同。

　　公司認為，朱小姐故意隱瞞婚姻狀況的行為屬于欺詐行為，根據《勞動合同法》第26條的規定，以欺詐等手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同是無效的；除此之外，公司的規章制度也規定，員工在入職時應當如實填寫入職登記表，不得隱瞞自己的真實信息，否則公司有權解除勞動合同。基于這兩點，公司認為有權解除與朱小姐的勞動合同。

　　那么，該公司是否真的有權利解除與朱小姐的勞動合同呢？勞動法律師認為公司是無權這樣做的。

　　一，《婦女權益保障法》第23條規定，各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。該公司在招聘女職員時，沒有崗位的特殊性，卻要求入職的女性為未婚，這對已婚的女性是不平等的，屬于性別歧視，可見招聘所設定的“女性未婚”這一條件是違反法律規定的，應當屬于無效條款。

　　二，《婦女權益保障法》第27條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，辭退女職工，單方解除勞動合同；《勞動合同法》第42條也規定，女職工在懷孕、生育、哺乳這“三期”內，用人單位不得按相關條款解除勞動合同。國務院制定的《女職工勞動保護特別規定》也有同樣的規定。因此，公司不能因為朱小姐懷孕而單方面解除勞動合同。

　　勞動法律師要提醒用人單位注意的是：對性別有特殊要求的崗位，一般是有法律、法規明確規定的，而不是由用人單位任意決定的，擅自對性別進行限制，很有可能會涉及就業歧視；此外，應聘人員基于某些特殊的原因隱瞞婚姻狀況的行為，并不足以構成法律上的欺詐行為，因此，用人單位并不能以此單方面解除勞動合同。

　　同樣的，勞動法律師理解一些女性勞動者為了提高自己的入職或跳槽的成功率，而在職場中采取隱婚的行為，但是如果因為自己的隱瞞行為給單位造成嚴重損失的，用人單位也是可以行使勞動合同解除權的。

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