勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。怎么認定“員工不服從工作安排”可以解除合同？以下就由勞動法律網(wǎng)小編為您介紹詳情。

　　員工不服從工作安排應如何定性？

　　這須先從定性的依據(jù)——規(guī)章制度說起。

　　規(guī)章制度與單方解除勞動合同的聯(lián)系主要來源于《勞動合同法》第三十九條第二款，該款規(guī)定嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。實際操作中，很多用人單位在其員工守則中會有類似“以下行為屬于嚴重違反單位規(guī)章制度”的內容，并以此解除勞動關系，同時認為符合《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定，無需支付賠償金。

　　首先，從程序上說，規(guī)章制度須經(jīng)過民主和公示程序。其次，從內容上看應合法、符合常理。解除勞動合同屬于嚴重違反單位規(guī)章制度的處罰措施，也只有嚴重違反規(guī)章制度才能單方解除勞動合同，該標準亦應在客觀、公正的框架內。勞動者雖然違反了公司的規(guī)定，但并沒有達到嚴重的程度，法院可能不支持公司的訴請。

　　一些大學畢業(yè)生就業(yè)后，一旦有機會他們就“閃跳”。有的企業(yè)為防員工“閃跳”，“增加賠償額”(如培訓費用多倍賠償)、“約定違約金”(即賠償用人單位招人、選人等間接損失)和“扣留檔案”等，是否合法？

　　1、關于“增加賠償額”。《勞動合同法》第22條明確規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。由此可見，用人單位的“增加賠償額”于法無據(jù)。

　　2、關于“約定違約金”。《勞動合同法》第25規(guī)定，除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。顯然，勞動者應承擔的違約金是法定的，違反法定的隨意約定依法無效。

　　3、關于“扣留檔案”。《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。第50條還規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。由此證明，為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)是用人單位的法定義務，“扣留檔案”當然更不可取。

　　(責任編輯：sarah)