王女士是某公司職工，2013年4月與公司簽訂了3年期的勞動合同。7月1日，王女士通過手機短信向公司負責人提出辭職申請，公司負責人也以手機短信回復她，1個月后可以離職。因此，王女士自2013年8月1日起不再到公司上班，但公司一直未為她辦理解除勞動合同的有關手續。2014年3月，王女士申請勞動仲裁，要求公司為其提供失業證明，并轉移社會保險關系，并承擔未及時提供解除勞動合同書面證明造成其未能及時就業的損失。公司則認為，負責人已經以手機短信形式回復，同意王女士1個月后離職，說明公司已向其提供了有關證明，其離職后未及時就業造成損失的過錯不在公司，公司不應承擔相關賠償責任。

　　本案的焦點是：如何認定雙方手機短信的法律效力呢？

　　《合同法》規定，“書面形式是指合同書、信件和數據電文(包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件)等可以有形地表現所載內容的形式”。本案中，王女士與公司負責人均沒有以紙質書面形式履行相關的法律義務，僅以手機短信的形式，向對方發出解除和同意解除勞動合同的意思表示，但筆者認為，雙方手機短信的法律效力是不相同的。

　　《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。王女士在通知解除勞動合同的形式上違反了勞動法律的規定，但她提出解除勞動合同的手機短信是其真實意思表示，且她以30日后的離職行動，確認了解除合同的愿望，在法律上應當認定其效力。這也是對勞動者擇業權的有效保護。

　　而對于用人單位，《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移手續。如果用人單位違反法律規定，未向勞動者出具解除勞動合同書面證明，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。根據國家和地方的相關規定，王女士是不可能持用人單位回復的手機短信進行失業登記的，所以公司負責人回復王女士工作滿1個月后可以離職的手機短信，是不能產生解除勞動合同證明的法律效力的。所以，該公司應當重新為王女士出具書面解除勞動合同的證明，并承擔未及時履行該義務而給王女士造成損害的相關法律責任。