《勞動法》第29條第3款規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除與其的勞動合同。《女職工保護條例》第4條也規定，用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

　　基本介紹

　　王某是濟南某電子公司的女職工，雙方未簽訂書面合同。2012年12月，王某未婚懷孕，公司讓她回家休息。2013年2月1日，公司提出與王某解除勞動關系。王某遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起申訴，要求恢復勞動關系，簽訂勞動合同，該勞動合同期限至哺乳期滿為止。

　　該公司辯稱，王某是非法同居懷孕的，違反國家計劃生育的有關規定，且其懷孕后未告知單位，責任應她自己來承擔。

　　仲裁委經審理認為，雖然王某未婚先孕是一個不爭的事實，但其并不違反國家法律、法規的規定，沒有任何一部法律、法規規定女工不得未婚先孕，這一問題僅屬道德約束的范疇。《勞動法》第29條第3款規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除與其的勞動合同。《女職工保護條例》第4條也規定，用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。這些規定均沒有區分女職工的懷孕是已婚還是未婚，因此，應理解為女職工未婚先孕也應受《勞動法》等法律、法規的保護，用人單位不得解除未婚先孕職工的勞動關系，否則可能要承擔賠償責任。

　　仲裁委最終裁定該公司恢復與王某的勞動關系，雙方簽訂勞動合同，該合同期限至王某哺乳期滿為止。

　　知識拓展：

　　根據《女職工勞動保護規定》第4條規定，用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。基本工資，是指按規定的標準或合同約定的標準計發的工資，例如實行結構工資制中的基礎工資、職務工資等。

　　如果用人單位已參加生育保險社會統籌，女職工產假期間用人單位可以不支付工資。勞動部關于發布《企業職工生育保險試行辦法》第5條規定女職工生育按照法律、法規的規定享受產假。產假期間的生育津貼按照本企業上年度職工月平均工資計發，由生育保險基金支付。