現如今，越來越多的單位在招聘新員工時，會在勞動合同里約定一個試用期，目的就是為了觀測新晉員工能否勝任崗位。然而，許多用人單位約定了試用期，卻沒有約定具體的錄用條件、合格標準，因此，當員工出現不符合錄用條件的情形時，用人單位卻拿不出實質的錄用標準來證明，這就導致了許多糾紛的產生。

　　今年3月，程某去一家物業公司面試，應聘大堂管家一職，物業公司決定錄用程某，雙方協商，簽訂3年期限的勞動合同，并約定了為期兩個月的試用期。在試用期即將屆滿之際，公司卻向程某提出了解除勞動合同的要求，公司認為，程某并不適合大堂管家這一職務，覺得程某的工作水平無法達到公司要求的水準。然而，程某認為，自己對公司安排的工作基本都可以勝任，不適合管家一職的說法是公司單方面想要與自己解除勞動合同的說辭，雙方多次協商無果，無奈之下，程某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　本案的關鍵在于，程某是否符合公司的錄用條件。盡管《勞動合同法》規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但用人單位想要援引這條規定的前提是需要舉證證明勞動者不符合錄用條件。如果用人單位拿不出實質的證據來證明員工不符合錄用標準，那么該用人單位不可以隨隨便便就援引勞動合同法中的相關規定來單方面解除勞動合同。

　　在這里，本律師想要提醒用人單位注意，在招聘新員工時，不要只約定試用期而對具體的錄用標準模糊其詞，可以采取一些具體措施將錄用標準書面化，例如在發布招聘廣告的時候就可以將錄用標準附在其中，如果是發布在報紙等紙媒上，還可以做一份留底保存;在面試的時候可以當面向員工出示書面的錄用條件，并要求員工簽字確認;員工入職時填寫相關登記表時，可以再次將錄用條件附在表格上，以提醒員工注意并簽字;在簽訂勞動合同時，將對員工的要求都清楚明了地約定在勞動合同上，例如“勞動者在相關職業技能考察、考核不合格時視為試用期不合格”等;最后還有公司的規章制度，也可以將錄用條件在規章制度中進行詳細的規定，并發給員工閱讀。如此一來，當員工在試用期出現不合格的情形時，單位就有充分的證據來證明。

　　最后，如果單位確實沒有任何書面的證據材料來證明員工不符合其錄用條件的，在這樣的情況下，又認為員工的確不適合目前的崗位，那就只能與其協商解除勞動合同，并按照法律的規定，賠償其相應的經濟補償金。