在某些情況下，勞動者和用人單位之間會出現解除或終止勞動合同的行為。如果在雙方沒有協商一致的情況下解除或終止勞動關系，可能會因此產生爭議。下面小編將為大家介紹一個勞動合同解除和終止中的爭議案例，使大家對這一問題有所了解。

　　案情回放

　　董某是一家保險公司的業務員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定董某每個季度必須完成一定數額的銷售任務，個人收入則主要是銷售提成。盡管董某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠遠沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務，他就將面臨被解聘的可能。為了保住工作，董某更加努力，甚至發動了所有的親戚朋友，第二季度的銷售業績比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔心的事情出現了：公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續半年都不能完成公司的任務，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內辦好離職手續。董某萬般請求，希望公司能再給他一次機會，被拒絕后，董某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應該支付經濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因為董某自己不能勝任工作，且事先又提醒過他為由，拒絕了董某支付經濟補償金的要求，雙方遂發生爭議。

　　案情分析

　　案例中，單位解除董某的勞動合同存在以下幾個問題：

　　1、沒有對董謀進行調崗或培訓;

　　2、解除合同沒有提前30日以書面形式進行通知;

　　3、沒有依法支付經濟補償金。

　　用人單位根據《勞動法》第24、26、27條之規定，與勞動者解除勞動合同，應當支付經濟補償金，根據第25條之規定解除勞動合同，無須支付經濟補償金。案例1中，用人單位是以勞動者不勝任工作為由而解除勞動合同的，應當依法向勞動者支付經濟補償金。如果是勞動者主動提出辭職，一般沒有經濟補償金，但是，如果勞動者是因為用人單位存在《勞動法》第32條第2、3款的情形而被迫辭職的，用人單位應當向其支付經濟補償金。經濟補償金是根據勞動者在本單位的工作年限來確定的，不勝任工作被解除合同的，最多不超過本人的12個月工資。

　　以上是有關勞動合同解除和終止中的爭議案例，不管是終止勞動合同還是解除勞動合同都與勞動者息息相關。 當勞動者的合法利益受到損害時，應該及時利用法律的武器來維護自己的合法權益。