趙女士是一家公司的高級技術人員。國慶長假前夕，一家單位向她發出邀請，希望她能利用假期為其檢修所有的機器設備，并許諾了豐厚的報酬。趙女士覺得反正閑著也是閑著，而這恰恰又是自己的拿手本領，且其機器設備與公司的一模一樣，遂答應了下來。而當趙女士如期前往檢修不久，得知消息的公司領導便打來電話，說趙女士屬于全日制員工，即使在放假期間也不得在外“打短工”，更何況對方與公司存在競爭關系，務必立即停止，否則將解除與趙女士的勞動合同。可趙女士覺得自己在法定節假日內的活動，有權自行支配，公司無權干涉，因而置之不理。豈料，當趙女士節后回到公司上班時，真的遭公司解聘。那么，公司的做法對嗎？

　　說法

　　公司的做法并無不當，其有權單方將趙女士解聘。雖然趙女士只是利用國慶長假在外“打短工”，但在趙女士與公司仍然存在勞動關系的情況下，該行為同樣屬于兼職。《勞動合同法》第六十九條第二款規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”即只有在非全日制用工(指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式)中，在不影響“先訂立的勞動合同的履行”的條件下，勞動者才可以不經用人單位許可，直接在外兼職。而對于全日制用工勞動者的兼職問題，我國法律在采取“不提倡、不鼓勵、不干預、不禁止”態度的同時，又把決定權交給了用人單位。因為《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的……”也就是說，用人單位對于勞動者的兼職行為可以不予過問，但只要兼職給其造成嚴重影響，或雖未造成嚴重影響但經其提出，勞動者卻拒不改正，用人單位便有權單方解除勞動合同。與之對應，本案情形恰恰賦予了公司單方解聘權：一方面，趙女士屬于全日制員工，不能享受非全日制用工勞動者的相關就業權利；另一方面，公司已經對趙女士的行為加以制止，甚至明確表明務必立即停止，否則將解除與趙女士的勞動合同，而趙女士卻置之不理，即“拒不改正”，更何況對方單位與公司存在競爭關系，趙女士的行為或多或少地會給公司利益造成影響。