路某是某公司設計師，2009年8月入職。入職之初，公司承諾將與其簽訂為期5年的勞動合同。入職后的第二天，人力資源管理員劉小姐將內容填寫完整的勞動合同交給路某要求簽訂，但路某提出希望自己能拿回家仔細看看之后再簽字。劉小姐多次催促，路某均以事情繁多忘記帶來為由推托，后因劉小姐逐漸遺忘，致使合同未予簽訂的事實一直延續到2010年5月。該月中旬，路某因不滿其主管的工作安排向公司提出辭職，并向公司提出應當得到公司支付的因沒有簽訂書面勞動合同的二倍工資。公司認為造成合同未能簽訂的原因在于路某本人的拖延而不是公司不予簽訂，因此不應該由公司來承擔違法責任。雙方僵持不下，陸某將公司告至勞動爭議仲裁機構。經仲裁機構審理，因公司不能提供證據證明造成勞動合同超過1個月仍未能簽訂的結果是因路某拒絕簽訂，而不是公司，公司最終敗訴。

　　根據《勞動合同法實施條例》第5條規定，自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第6條規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條的規定支付經濟補償。由此可見，法律政策對在勞動合同簽訂過程中的過錯劃分還是非常明晰的，當員工存在過錯時，法律賦予用人單位保護自身權益的手段和途徑就是及時終止雙方的事實勞動關系，特別是在用工滿1個月之內，用人單位無須承擔任何補償責任。但如果超過1個月仍未能簽訂的，即使責任在員工一方，用人單位也應當已經知悉其權利保障的合法措施與保護期限，以及放任違法現狀所可能導致的不利后果。因此，筆者認為，如果用人單位能夠舉證證明自己已經履行通知義務，而員工不同意簽訂，即不簽訂勞動合同的過錯在員工可以免除其支付二倍工資的懲罰責任，但對于終止勞動合同的經濟補償，甚至超過1年仍未能簽訂勞動合同產生的無固定期限勞動合同的簽訂責任不能免除。

　　至于取證的手段則可以按照簽訂勞動合同的流程加以區分，當用人單位將制作、填寫完畢的合同文本交予員工簽字時，可以要求員工填寫回執，以證明用人單位已完成簽訂勞動合同中提供文本、要求簽訂、明確合同條款等用人單位一方應當承擔的“通知”責任。當發生爭議時，用人單位可以此證明未及時簽訂勞動合同的過錯在于員工一方。

　　應該提醒的是：即使可以利用某些手段證明員工存在過錯，用人單位仍然要嚴格把握簽訂勞動合同的黃金30天，為避免敗訴風險、減少不必要的損失，一定要在30天結束前完成合同簽署工作，否則就需要果斷地終結勞動關系不合法狀態的延續。