《勞動法》第17條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。《勞動合同法》第35條又規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

　　小趙和小林在同一家公司同一個部門工作，二人辦公室結緣，2009年底登記結婚。2010年初，小趙與小林舉行了婚禮，公司同事這才知道他們結婚的消息。婚假歸來，小趙的經理在談話中詢問小趙是否有調換崗位的意向，小趙拒絕了經理的建議。兩天之后，小趙收到了公司的通知：“基于利益沖突原則的考慮，根據公司《員工手冊》規定，對進入公司后形成婚姻關系的員工，公司將對其進行工作崗位的調整，使其分處于不同部門或不同的工作地點。”通知還要求小趙自收到通知后即日起到新崗位報到，否則公司有權依據獎懲制度做出處分，甚至解除勞動合同。小趙認為自己與妻子雖然在同一部門工作，但是崗位不同、職責不同，不存在利益沖突的問題，況且公司的做法顯然是對他們職業操守的不信任，自己無法接受，不同意公司單方作出的調崗決定。

　　制度中已經事先規定了小趙這種情況是可以調換崗位的，卻遭遇小趙的不配合，公司能否單方做出調崗安排?

　　《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須全面履行勞動合同規定的義務，如果任何一方想在合同履行的過程中變更合同內容，也應當遵循平等協商的義務原則。但在一些特定情況下，用人單位也可以單方將勞動合同的內容予以變更。例如，《勞動合同法》第40條規定的三種情形，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的;勞動者不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　本案所述情形顯然不屬于用人單位可以單方變更的情形，但是否企業就無權行使管理自主權，還需分析企業這條規定的性質與依據。首先，如果公司的這一規定在勞動合同中也有體現，由于勞動合同是勞資雙方平等自愿、協商一致的結果，雙方都應當完全履行。企業依據利益沖突原則要求員工在職務上有所回避，屬于企業對管理自主權的合理行使，既然在勞動關系建立之初的勞動合同中有所約定，員工在確實出現約定中的情形時就應當知悉或預見到其可能面臨的后果，員工應當服從工作安排。但如果公司僅僅在內部規章制度中規定，即使制度符合法定的實體與程序要求，但最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。所以，當合同中并無如此規定時，員工完全可以提出依據勞動合同的內容執行，公司在與員工協商并確認員工接受這一調整方案之前無權直接予以調崗。

　　綜上所述，如果用人單位對夫妻、親屬等關系可能影響利益沖突原則有所顧忌的，可以在勞動合同中約定：在同部門或直屬上下級關系的員工間不得具有夫妻或親屬關系，一旦存在此類關系，公司有權對員工的崗位作出調整。如果此類規定只存在于用人單位的內部規章制度中，用人單位可以在勞動合同中添加該制度作為合同的附件，以此明確制度規定也屬勞動合同的條款，具有同勞動合同相等的效力。