兔年春節之前，朱小姐所在的S公司經營項目發生重大變化，朱小姐等的崗位不復存在，公司提出與朱小姐解除勞動合同，依法支付經濟補償，朱小姐表示愿意接受。

　　在辦理離職交接時，朱小姐提出自己與公司的勞動合同于2010年7月19日屆滿，之后公司一直未與她續訂新的勞動合同，時限已有半年之久，按照《勞動合同法》的規定，公司應該按照法律規定支付其雙倍工資。但公司卻認為，自原勞動合同屆滿之時，公司就已經敦促朱小姐盡快完成續簽，只是由于朱小姐工作繁忙，經常出差，致使續簽之事一再推遲，慢慢便被遺忘，朱小姐自己應承擔疏于注意的責任，公司不應再補償一倍工資給她。雙方各執一詞，僵持不下，于是來到四達勞動爭議調解援助中心，望借第三方之力協調此事。

　　筆者接待了勞資雙方并仔細了解了情況。朱小姐的末次勞動合同2010年7月19日已屆滿，此后再未續訂新的勞動合同，但朱小姐仍按約定報酬繼續為S公司工作至今，雙方都認可對這六個月一直處于未訂立書面勞動合同這一事實。雖然公司方面認為已盡到敦促及提醒義務，但卻并無實質的書面文件可以證明，只是說曾在7月間口頭詢問過朱小姐，而后朱小姐便開始出差公干，期間雖有回到上海，但公司卻再未問及此事。

　　對于“未訂立書面形式勞動合同的處理”，筆者向雙方進行了解釋。根據《勞動合同實施條例》的相關規定以及上海市高級人民法院《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》中對于該問題的指導意見可見：①勞動者已經實際為用人單位工作，建立勞動關系，但雙方未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。②用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。其中雙倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。而，勞動合同的訂立和履行，理應遵循誠實信用原則。如用人單位已盡到誠信義務，經書面通知后，而因不可抗力、意外情況等非用人單位的原因，造成未訂立書面勞動合同的，用人單位可以免責，即無須向勞動者每月支付雙倍工資。若勞動者拒絕簽訂的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第47條的規定支付經濟補償。③用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

　　在朱小姐的個案中，公司顯然沒有盡到誠實信用義務，并未通過書面方式通知其應當及時續簽勞動合同并告知其逾期未簽的法律后果。同時，朱小姐也一直在按合同約定履行勞動義務，亦未表示拒絕簽訂或想終止勞動合同。故公司理應自末次合同到期后滿1個月的次日起，每月支付朱小姐2倍工資。

　　聽完筆者的耐心解釋，公司終于意識到自己在人事管理上確實存在疏忽。且朱小姐即將失業，對于其心理和今后的職業發展均會造成一定影響。于是，公司同意按法律規定將未簽勞動合同的雙倍工資另外再支付給朱小姐。并將此事作為一個警示，在今后的管理中將更加嚴謹，完善勞動合同管理等各項人事管理的制度和日常操作。

　　勞動合同作為勞動關系中明確雙方當事人權利義務，保護勞動者合法權益的書面憑證，在勞動關系中具有重要的意義。