案例一：薛某是某廣告公司銷售總監，月薪3500元，另加提成，主要從事廣告銷售、舉辦活動、雜志的編輯整合等工作。2010年4月，公司突然通知薛某無需再到公司上班了。薛某要求公司支付未簽勞動合同雙倍工資、違法解除勞動關系賠償金等。公司認為當初薛某進公司時，雙方談妥薛某為公司介紹廣告，按成功次數支付報酬，因此雙方之間建立零散的勞務合作關系，并非勞動關系。

　　解析：蔡某提供了介紹信、相關公司資料回訪函、售后服務反饋單、供需雙方質量保證協議、試卷、學習文件、職業資格證書、集體照片等證據。而公司方提供的全額承包合同書系公司與蔡某間在2003年簽訂的，且期限為一年，該合同書不能否認蔡某與公司間存在事實勞動關系的事實。恰恰與蔡某提供的證據可以相互印證，證明公司與蔡某間形成了管理與被管理的關系。雙方雖無書面勞動合同，但蔡某某提供的勞動屬于公司的業務組成部分，并且公司也向蔡某支付相應的勞動報酬，因此，蔡某與某藥品銷售公司之間的事實勞動關系是顯而易見的，不容否認。

　　案例二： 蔡某于2003年進入某藥品銷售公司擔任藥品銷售員工作，雙方簽訂了為期一年的“全額承包合同書”。合同書中約定公司與蔡某之間采取費用全額包干制，節約歸己，銷售價與回收價之差額作為蔡某的工資獎勵、旅差補助、產品宣傳、業務開支、短途運輸、醫療福利、保險等費用。工作期間，蔡某居住在公司提供的集體宿舍內，工作一年后，應蔡某的要求，公司為其辦理了《上海市人才居住證》。2009年6月27日，公司通知蔡某于7月1日起停止藥品銷售工作。蔡某接到通知后，向公司提出公司應當支付其未簽勞動合同雙倍工資、違法解除勞動關系賠償金，并為他補繳社會保險費等。公司則認為雙方之間僅僅是銷售承包關系，不存在勞動關系。

　　解析：薛某提供了某生活雜志作為證據，該雜志為月刊，雜志的出版單位即為他所工作的廣告公司。在雜志的版權頁上均記載蔡某為運營總監和廣告總監，這已顯示出蔡某系廣告公司擔任一定職務的員工。雖然公司辯稱因為公司人員少，為了要出版雜志，為顯示公司規模，需在雜志中刊登多個職位的公司人員，故將蔡某這樣的非公司員工也虛擬了職位登載到雜志上，但卻無法提供相應的證據證明。最終，也被認定雙方形成了事實勞動關系。

　　這兩個案例爭議的焦點均為雙方是否存在勞動關系。在沒有簽訂書面勞動合同的情況下，用人單位和勞動者之間是否存在勞動關系，原勞動保障部在2005年頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》中就已規定了，雙方同時具備以下三種情形的，勞動關系即成立：“(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(2)用人單位制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險的記錄;用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”;考勤記錄;是否允許勞動者以用人單位員工的名義工作或不持反對意見等等均是認定雙方存在勞動關系時可參照的憑證。

　　盡管按照我國現行《勞動法》和《勞動合同法》的規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，但在現實的勞動就業市場中，仍有相當一部分勞動關系并沒有依照相關法律規定建立而形成事實勞動關系，也是就是說，現實勞動關系中仍存在著大量的事實勞動關系。有些用人單位以各種理由拖延，不與勞動者簽訂書面勞動合同，這是違法在明處。也有相當數量的用人單位與勞動者訂立所謂的承包合同、合作協議等，將勞動關系轉變為承包、合作等勞務民事關系，變相地逃避用人單位應當對勞動者承擔的各項法定責任和義務。但不管用人單位如何偷梁換柱，法律最終總會還勞動者一個公正的真相，用人單位也將加倍地承擔應負的責任。