根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位用以評價勞動者“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度”從而解除勞動合同的，必須具備下列三個要點：

　　1、勞動紀(jì)律或規(guī)章制度中對職工的違紀(jì)和失職行為有詳細(xì)規(guī)定，并且勞動紀(jì)律或規(guī)章制度的制定程序符合國家法律、行政法規(guī)及政策，且已向勞動者公示。即《勞動合同法》第四條的明文規(guī)定。

　　2、職工的違紀(jì)行為與勞動紀(jì)律或規(guī)章制度的規(guī)定相吻合，并且有當(dāng)時違紀(jì)、失職行為的原始記錄證據(jù)。即A公司僅靠經(jīng)理人員的主觀判斷及關(guān)于用車?yán)锍坦�里�?shù)的推斷，不足以作為張先生違反勞動紀(jì)律的認(rèn)定證據(jù)。

　　3、如果規(guī)章制度中對職工違紀(jì)行為規(guī)定了處理程序，則必須按規(guī)定程序給予處理，并有相應(yīng)證據(jù)。

　　案例

　　A公司的司機(jī)張先生有公車私用和謊報公里數(shù)等違紀(jì)行為，為此A公司認(rèn)為張先生嚴(yán)重違紀(jì)，決定不再用工。但鑒于張先生系B公司派遣至A公司的派遣員工，解除勞動合同的行為理應(yīng)由勞務(wù)派遣公司B作出。然而B公司在獲悉這一情況后認(rèn)為，雖然張先生存在一定的違紀(jì)行為，但并無合法的書面規(guī)章制度來作為“嚴(yán)重違紀(jì)”的解雇依據(jù)，倘若堅持解除勞動合同，作為實際用人單位將承擔(dān)一定的風(fēng)險。故根據(jù)A、B公司雙方簽訂的《派遣協(xié)議》，B公司覺得，A公司只能將張先生退回B公司，但要支付維持張先生勞動合同直至終止的相關(guān)后續(xù)費(fèi)用。 對于B公司的意見，A公司難以接受。明明是張先生在工作中存在過錯，為什么作為用人單位的B公司就不能與其解除勞動合同?而且還要A公司支付維持勞動合同存續(xù)的相關(guān)費(fèi)用。

　　B公司的說法到底有無道理，勞動者的嚴(yán)重違紀(jì)又該由誰說了算?

　　了解到兩家公司的爭議焦點所在，筆者向A公司解釋了相關(guān)的法律規(guī)定。一般而言，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位用以評價勞動者“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度”從而解除勞動合同的，必須具備下列三個要點：

　　1、勞動紀(jì)律或規(guī)章制度中對職工的違紀(jì)和失職行為有詳細(xì)規(guī)定，并且勞動紀(jì)律或規(guī)章制度的制定程序符合國家法律、行政法規(guī)及政策，且已向勞動者公示。即《勞動合同法》第四條的明文規(guī)定。

　　2、職工的違紀(jì)行為與勞動紀(jì)律或規(guī)章制度的規(guī)定相吻合，并且有當(dāng)時違紀(jì)、失職行為的原始記錄證據(jù)。即A公司僅靠經(jīng)理人員的主觀判斷及關(guān)于用車?yán)锍坦�里�?shù)的推斷，不足以作為張先生違反勞動紀(jì)律的認(rèn)定證據(jù)。

　　3、如果規(guī)章制度中對職工違紀(jì)行為規(guī)定了處理程序，則必須按規(guī)定程序給予處理，并有相應(yīng)證據(jù)。在此事中，A公司之前從未對張先生的行為提出過異議，更談不上做出相應(yīng)的處罰。

　　而上述三項要件中缺任何一項，都不符合“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”解除勞動合同這一規(guī)定。

　　另一方面，就《勞動合同法》的規(guī)定看，解除勞動合同必須有符合法律規(guī)定的解除事由，若無理由，雙方只能“協(xié)商一致解除”。倘若協(xié)商不成，用人單位仍堅持單方面做出解除勞動合同的決定，則就構(gòu)成違法解除。那么對于勞動者而言，他既可以“違法解除”為由主張相當(dāng)于兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金額的賠償金，也可以要求“恢復(fù)勞動關(guān)系直至勞動合同期限屆滿”。 在勞務(wù)派遣關(guān)系中，派遣公司處于用人單位地位，這么做，對于B公司而言風(fēng)險無疑是巨大的。故作為B公司，出于對自己權(quán)益的保護(hù)，自然不會輕易與張先生解除勞動合同關(guān)系。

　　聽完筆者的解釋，A公司仍然頗有微詞，堅持認(rèn)為，張先生如此明顯的違紀(jì)行為，作為用人單位就不能處罰了嗎?反而解聘還要公司承擔(dān)風(fēng)險并支付費(fèi)用?對此，筆者認(rèn)為，公司表明自己的態(tài)度及要求自然無錯，但對于實際的人事管理卻不能想當(dāng)然地以一般推斷來判斷，對于用人單位而言，也應(yīng)該自我檢討，完善并規(guī)范自己的人事管理制度，進(jìn)行必要的公示，有條件的建議分發(fā)傳閱并由勞動者確認(rèn)同意。所謂的“先小人后君子”，這樣一旦遇到員工有違紀(jì)行為處理起來也就有理有據(jù)，降低了用工風(fēng)險。同樣的，有如此完善的規(guī)章制度，對于勞動者而言也是一種約束。對于A公司來說，現(xiàn)在一方面應(yīng)該和張先生好好地溝通一次，提醒并要求他端正自己的行為并注意留下記錄。同時，應(yīng)盡快完善自己的規(guī)章制度，并讓所有員工知曉。如果張先生仍然消極怠工，那么也有理有據(jù)，可以依法退回派遣公司并由派遣公司與其解除勞動合同。