導讀：因為是勞動者的過錯行為，法律賦予用人單位即時解除勞動合同的權利。但在解除勞動合同的同時，也存在著許多的風險。為了更好的減低辭退的成本，企業應該特別注意。 用人單位以勞動者存在過失為由辭退勞動者，勞動者要看是否符合以上情形，若不符合，單位屬于違法解除勞動合同，可以要求賠償金。

　　《勞動合同法》第39條規定了六種過錯性解除勞動合同的 情形：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動 者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情 形致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責任的。無論適用哪種情形解除勞動者勞動合同，不僅需要實體上符合該種情形，而且需要嚴格按程序進行。

　　在上述6中情況下，因為是勞動者的過錯行為，法律賦予用人單位即時解除勞動合同的權利。但在解除勞動合同的同時，也存在著許多的風險。為了更好的減低辭退的成本，企業應該做到以下幾點：

　　1、對于第一種情形，用人單位要對“錄用條件”事先進行明確界定并公示，并做好試用期內的考核。一經發現勞動者不符合錄用條件，用人單位應即時解除勞動合同。須注意一定要是“在試用期內”被證明不符合錄用條件。如果過了試用期，則不能以此條此款解除勞動合同。

　　2、對于第二、三、四種情形，用人單位對于哪些情形屬于“嚴重違反”“嚴重失職”“重大損害”“嚴重影響”等要在其內部規章制度中予以規定，并公示，讓勞動者清楚明白地知道單位有哪些規定是屬于即時被辭退的情形，從而減低用人單位在以后可能發生的仲裁或訴訟中的敗訴率。

　　3、對于第五種情形，即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而使勞動合同無效。對于這種無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。無效確認后，用人單位也才享有即時解除勞動合同的權利。

　　4、對于最后一種情形，用人單位要了解何謂“被追究刑事責任”，即被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第32條免于刑事處分的。另外，勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被教養的事實解除與該勞動者的勞動合同。

　　律師提醒:

　　用人單位以勞動者存在過失為由辭退勞動者，勞動者要看是否符合以上情形，若不符合，單位屬于違法解除勞動合同，可以要求賠償金。