關于員工曠工天數問題，除了被廢止的《企業職工獎懲條例》有過規定外，迄今為止，中國大陸地區的勞動法律法規、規章、文件均未作具體規定，《勞動法》、《勞動合同法》只規定員工嚴重違紀、嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。

　　曠工的情形

　　曠工，是指正常工作日職工不請假或請假未批準而缺勤。實務中一般的理解是除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時出勤。通常是指無正當理由缺勤行為。

　　一般包括以下情形：

　　1、未履行請假手續或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的；

　　2、請假期滿，不續假或續假未獲批準而逾期不歸的；

　　3、不服從工作安排，不按時到安排的工作崗位工作的。

　　曠工是任何一個企業都無法容忍的，因為企業支付勞動報酬，購買的是員工的全勤勞動，員工無故缺勤，違反了企業的勞動紀律，還可能給企業帶來損害。那么，員工曠工多少天才能夠解雇呢？

　　公司規定連續曠工3天就解雇合法嗎？

　　關于曠工多少天可被解雇，最早的依據是《企業職工獎懲條例》(已被廢止)第十八條，該條規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。

　　從上述規定可以看出，當時環境下，連續曠工需達到15天，一年以內累計曠工時間需超過30天才能除名，相當于現在所說的解雇。

　　關于員工曠工天數問題，除了被廢止的《企業職工獎懲條例》有過規定外，迄今為止，中國大陸地區的勞動法律法規、規章、文件均未作具體規定，《勞動法》、《勞動合同法》只規定員工嚴重違紀、嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。

　　既然沒有直接的法律依據，那就看企業規章制度了。《勞動合同法》授權企業制定規章制度對員工進行管理，只要該規章制度經過民主程序制定，不違反法律法規及國家政策規定，并向勞動者公示即可作為勞動爭議案件處理的依據。

　　那問題來了，企業在規章制度中直接將原來的15天降為3天有效嗎？根據目前司法實踐，基本上是依據企業規章制度進行裁判。在實務中，通行的標準是以連續曠工3天作為可解雇的尺度。只要企業在規章制度中規定員工連續曠工3天可解雇，且該規章制度經過民主程序制定并已告知員工，法院基本上會支持。

　　案例

　　廣某公司張某軍未在2013年5月4日、5日、6日上班，連續曠工三天，且未能說明曠工原因。廣某公司根據《員工手冊》第十章第十三條的規定：無故連續曠工三天(含)以上者，違紀解除勞動合同，解除與張某軍的勞動關系。為此，廣東省高級人民法院(2015)粵高法民申字第631號裁定：本院認為，本案的爭議焦點是廣某公司是否違法解除與張某軍的勞動關系，根據廣某公司《員工手冊》的規定，張某軍應認定為無故連續曠工三天，根據上述《員工手冊》的規定，廣某公司解除與張某軍的勞動合同未違反法律規定，無需向張某軍支付解除勞動合同經濟補償金。