競業限制是指用人單位在勞動合同或者保密協議中，與掌握本單位商業秘密和知識產權的勞動者約定，在勞動合同解除或者終止后的一定期限內，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

　　李先生2006年2月入職A通信科技公司，擔任市場研發部經理一職，雙方簽訂了勞動合同及競業限制協議，協議約定“本合同解除或者終止后2年內，李先生不得到與本公司生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己生產或經營同類產品、從事同類業務，從李先生離職之日起開始計算競業限制補償金”。2008年1月，該公司董事會以“李先生近期消極怠工，不積極配合領導工作”為由作出辭退李先生的決定。李先生認為A公司的決定違反法律規定，遂向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求認定A公司違法解除勞動合同，并支付違法解除勞動合同的賠償金，仲裁委支持了李先生的申訴請求。A公司按照裁決內容向李先生支付了解除勞動合同的賠償金及競業限制補償金。2008年4月，李先生開始就職于B通信科技公司，從事與原來工作崗位相同的市場研發業務。A公司知悉后，函告李先生應當按照競業限制約定履行競業限制義務，否則追究其法律責任。李先生認為A公司違法解除勞動合同在先，自己不需要繼續履行競業限制義務。

　　競業限制的約束力始于勞動合同解除或者終止，勞動合同“協商解除”、“預告解除”、“即時解除”、“裁員解除”后，勞動者應當按照競業限制協議履行競業限制義務毋庸置疑，但是，用人單位“違法解除”勞動合同，還有權要求勞動者履行競業限制義務嗎?

　　競業限制協議是勞動合同的從合同，競業限制義務的產生以勞動合同的解除或終止作為條件。按照《勞動合同法》的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同將會產生兩種法律后果，一是勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當履行。不產生勞動合同的解除或終止，不具備履行競業限制義務的條件;二是勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當向勞動者支付賠償金。這種情況下，用人單位超越法律許可解除勞動合同的范圍，提出解除勞動合同的意愿，應當向勞動者支付兩倍于經濟補償的賠償金，勞動者對解除勞動合同與用人單位達成一致意見，產生勞動合同協商解除的法律后果。用人單位違法解除勞動合同，并不導致競業限制協議無效，自勞動合同解除或終止之日起具備履行競業限制義務的條件，勞動者應當按照競業限制協議的約定履行競業限制義務。本案中，李先生要求A公司支付賠償金，雙方勞動合同解除。李先生應當自勞動合同解除之日按照競業限制協議的約定履行競業限制義務。

　　即使用人單位解除勞動合同的條件違反法律規定，勞動者仍應當按照協議約定履行競業限制的義務，用人單位則應按照約定時間和標準向勞動者支付補償金。