用人單位與勞動者之間簽訂了競業限制協議之后，雙方就要按照協議的約定來履行自己的義務，如果一方有違約行為的話，則就要對另一方承擔違約責任，也就是支付違約金。那么競業限制違約金有什么標準呢？在下文中進行了解。

　　一、競業限制違約金有什么標準

　　對競業限制違約金和競業限制經濟補償金額的上下限法律都沒有規定，所以談不上合法與否的問題，只有是否合理的問題。從你反映的情況來看，是不合理的。經濟補償在司法實踐中最低不會低于本人工資的20%，一般在30-50%之間。如果以后仲裁經濟補償可能會調高，違約金也會相應高低到合理的金額，由于目前沒有明確規定，只能做一個靠近司法實踐的回答。

　　續聘一般情況下不能調崗、調職和調薪，如果要調整的話應當與員工協商一致。當然企業單方提高待遇和職級肯定是可以。這只是一般做法，但法律對此沒有規定，這也是《勞動合同法》留下的遺憾之一。勞動仲裁實踐中，對企業擅自單方變更合同或續訂新合同時降薪降職和不合理調整崗位員工拒絕簽訂合同而提起仲裁的，企業一般會敗訴。

　　二、競業限制人員的范圍

　　《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。這里的高級管理人員一般是指《公司法》規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

　　勞動合同法規定對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。因此，一個勞動者是否負有保密義務是雙方是否簽訂競業限制協議的條件，沒有接觸到用人單位商業秘密的普通勞動者，不必訂立競業限制協議，即使訂立，也對勞動者沒有約束力，用人單位反而須支付相應的競業限制補償金。

　　需要注意，用人單位并不是能夠與任何一個員工簽訂競業限制協議的，對于競業限制的人員范圍，法律上面是作出了詳細規定的。而在違約金方面，則就統一規定的，實踐中往往是在員工本人工資的30-50%之間確定違約金標準的。