在日常的工作中，因為大多時候公司都會給員工一個員工手冊及簽訂相關的勞動合同。但是如果員工手冊與勞動合同約定的條款不一致糾紛，敗訴的很有可能是公司，為什么看下文。

　　一、案情簡介

　　甲公司在《員工手冊》中規定：在合同期內無故曠工累計達3天，公司有權解除雙方勞動關系，并無須向員工支付經濟補償金。但公司與員工簽訂的勞動合同中約定無故曠工5日的，公司可以解除勞動合同。

　　后員工曠工4天，公司依據員工手冊的規定解除了勞動合同。

　　二、庭審：

　　1、在庭審中，公司主張，員工在批準的假期滿后沒有及時續假，已經構成無故曠工。公司在《員工手冊》中規定：在合同期內無故曠工累計達4天，公司有權解除雙方勞動關系，并無須向員工支付經濟補償金。該員工手冊的制定已經履行了民主程序，內容不違反法律法規規定，且李偉也在入職時簽收了員工手冊。

　　因此，公司依據員工手冊解除勞動合同并無不妥，公司是合法解雇員工，不應支付經濟補償金，希望法院駁回李偉的訴訟請求。員工認可入職時簽收了員工手冊，但勞動合同中約定累計曠工達5天，公司才有權解除雙方勞動關系，且不支付經濟補償金。勞動合同與員工手冊約定不一致時，應首先適用勞動合同的約定，而不是員工手冊，因此，公司解雇他是違反法律規定的，應該按照法律規定支付經濟補償金。

　　綜上，公司認為，員工手冊制定已經履行了民主程序，并且員工也已經簽收了該員工手冊，自然要受員工手冊的約束。

　　2、員工也認可員工手冊中有這樣的規定，但認為勞動合同約定了曠工5天才能夠解雇，曠工4天達不到合同約定的解雇條件，公司解雇違反法律規定。

　　3、法院審理

　　法院認為，勞動合同約定無故曠工5日的，公司才可以解除勞動合同，而《員工手冊》規定無故曠工達3日，公司有權解除勞動關系，二者規定不一致。勞動合同中約定曠工達5天，公司可以解除勞動合同，而員工手冊規定無故曠工達4天，公司就可以解除勞動合同，二者規定不一致。當用人單位制定的內部規章制度與勞動合同約定的內容不一致時，勞動者請求優先適用勞動合同約定的，法院應予以支持。因此，法院支持了員工的訴訟請求，判決公司支付員工經濟補償金。

　　三、判決

　　根據勞動爭議司法解釋（二）的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

　　故本案應當適用勞動合同的約定，即只有員工曠工達5天的，公司才能解除勞動合同，公司以員工曠工4天為由解雇違法。

　　四、案例分析：

　　本案中員工曠工事實清楚，證據也較為充分，而公司為什么最后卻輸了官司呢？

　　其主要原因就是在于員工手冊和勞動合同規定的不一致。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題若干問題的解釋（二）》第16條：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用勞動合同約定的，人民法院予以支持”。

　　本案中，員工所在的甲公司制訂的員工手冊與勞動合同不一致，員工請求優先適用勞動合同的約定，法院對其訴訟請求予以支持，完全是符合上述法律的規定。

　　當然，員工手冊等公司規章制度的制定，雖然法律規定了要履行相應的民主程序，但實際上僅僅是一種程序，而往往不具有雙方民主協商的可能。勞動者并不具有深度參與權與決策權，用人單位很容易利用優勢地位制定有利于單位的規章制度，勞動者的意思表達不能在規章制度中充分體現。

　　而勞動合同卻不同，是單位與勞動者就雙方權利義務的特別約定，更能體現勞動者的真實意思表示。為了防止單位利用優勢地位，不正當行駛管理權，借少數人的民主之名侵害大多數職工依法享有的民主權利，司法解釋明確了勞動合同優先適用，這是對勞動者權利的保障，也是對公司權限的制約。