在日常的工作中，我們會遇到簽了勞動合同后再去看員工手冊就會發現其實員工手冊約定的內容與勞動合同不一致，這時就不知道要適用哪一個。那到底遇上勞動合同與員工手冊約定的內容不一致時，哪個先適用？見下文分析。

　　一、勞動合同與員工手冊的關系：

　　實踐中，用人單位合法制定的《員工手冊》等一些規章制度經常視為勞動合同的附件，在勞動合同中通常會約定“《員工手冊》及其他規章制度是本合同不可分割的一部分……”等條款。用人單位和勞動者雙方簽訂勞動合同確立勞動關系后，雙方就存在一定意義上的附屬關系，即勞動者需要服從企業的指揮、安排與監督。企業制定的《員工手冊》等規章制度就是對勞動者行使管理權的一種方式，法律法規也賦予企業這種自主管理自主經營的權利。只要不違反法律限制性規定，勞動者就負有遵章守紀的義務。

　　然而，企業合法的規章制度雖然可以視為勞動合同的附件，但是它并不能變更或者代替合同中雙方已經明確約定的內容。《員工手冊》等規章制度只是對勞動合同中沒有約定或者約定不具體不明確的內容起到一個補充作用。

　　二、相關法律規定：

　　根據《勞動合同法》的規定，勞動合同只有在雙方當事人遵循“合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實守信”的原則下簽訂才是合法有效的，規章制度只是企業單方面行使管理權的表現。由此，可以看出企業規章制度的地位應該比勞動合同低一些。

　　最高院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”最高院的司法解釋解決了勞動合同與企業規章制度之間法律優先權的問題。顯然，勞動合同的效力高于企業規章制度。

　　《勞動合同法》第三十五條第一款明確規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”本案例中，袁某與公司簽訂的勞動合同中約定公司調動其工作崗位須經其本人同意，因此即使公司《員工手冊》是依法制定的，但內容與勞動合同內容不一致時，就應當優先執行勞動合同內容，否則就要承擔違約責任。

　　實踐中，有些規章制度的內容經過幾次修訂后比勞動合同的約定更具合理性，遵照規章制度執行顯使企業管理更加順暢。此時，當《員工手冊》等規章制度的內容與勞動合同內容有沖突或不一致時，如果用人單位需要勞動者遵照規章制度內容執行，應當先征得勞動者本人的同意。如果勞動者同意按照規章制度執行，也應當不要忘了協商變更勞動合同的內容，以免今后發生不必要的爭議。

　　三、當員工手冊的規章制度與勞動合同內容不一致時，為什么勞動合同具有優先適用的地位？

　　最高法院勞動爭議司法解釋一第19條規定，用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

　　規章制度本來可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，但當規章制度與勞動合同內容不一致時，為什么勞動合同具有優先適用的地位？

　　道理很簡單，不管是是集體合同還是勞動合同，都屬勞資雙方就雙方權利義務內容所作的特別約定，更能體現員工的真實意思表示，這一本質特征是公司內部規章制度所不具備的。

　　雖然法律規定了規章制度的制定需履行相應的民主程序，但我們都知道，這種所謂的民主程序并不是勞動者深度參與共同決策的過程，更多的是一種“程序”而已，并非實質上的“民主”，用人單位很容易控制規章制度制定的整個過程，勞動者的意思表達并不能充分在規章制度中體現。

　　而勞動合同不一樣。《勞動法》第16條和第17條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

　　所以，為了防止防止用人單位、特別是管理者不正當行使勞動用工管理權，借少數人的民主侵害多數職工依法享有的民主權利，司法解釋明確了勞動合同具有優先適用的效力。

　　綜上，如果遇上勞動合同與員工手冊約定的條款不一致的時候，優先適用勞動合同。