很多用人單位敗訴的勞資糾紛案件，多是因為證據的缺乏結果只能“啞巴吃黃連”。因此用人單位一定要在日常管理工作中，充分認識到證據固化的重要性，并結合本單位的實際情況與特點，制定出恰當有效的實施措施，避免“輸”給證據的尷尬。那么，如何才能在“占理”的情況下不“輸”給證據呢?

　　收集證據有兩種方式，一是請法院或公證機關保全;二是自行收集。

　　前一種方式被法院的采信率極高，但由于其程序嚴格、手續繁雜且需承擔一定的費用，因此，除非確實必要，一般不會被用人單位在日常管理工作中所采用。

　　后一種方式則更具操作性，因為用人單位完全可以通過規范日常管理、完善相關制度等措施，對可能產生勞資糾紛的有關證據予以提前固化。

　　實踐中我們都應該對哪些有可能產生勞資糾紛的證據提前進行固化，以備不時之需呢?

　　例如根據相關法律法規的要求，用人單位所制定的規章制度在合法的前提下，還必須經過民主程序和公示程序才有效。盡管大多數用人單位都這樣做了，但時間長了之后，一般都無法對此予以證明。一旦遇到涉及內部規章制度的糾紛，多半會因為無法證明經過法定程序而被判無效。因此，如果用人單位在例行法定程序的過程中，保留了員工返回的“征求意見表”或工會蓋章返回的意見回執，結果恐怕就要大相徑庭了。

　　再如，企業在與員工發生沖突事件時能及時報警，通過警方的介入與調查，適時固化第三方對于相關事實的證據，無疑也會在之后可能發生的訴訟中獲得極為有利的局面。