一，申訴人于2009年4月正式入職，入職至2010年8月19日申請仲裁之日均未簽訂勞動合同，這得到了被訴人公司認可，理應按近十二個月的平均工資支付二倍工資給申訴人，其在一年后即2010年5月到申請仲裁之日視為訂立無固定期限勞動合同，勞動合同法規定用人單位應立即與職工簽訂勞動合同，但被訴人還是沒有依法與申訴人正式簽訂書面勞動合同，依據勞動合同法第八十二條第二款的規定，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，在此期間被訴人也應向申訴人支付二倍工資,據其違法行為被訴人應向申訴人支付15.5個月二倍工資,

　　二，據被訴人提供的工資單2010年6、5、4、3月和2009年12、11、10、9月中工資數出勤天數計薪情況不難看出，其沒有如數按日支付申訴人的加班費(計算情況附工資單后)，僅在這有據可查的八個月中，除去已支付給申訴人的加班費外，還欠申訴人加班費9108元.據此，為查實其他未提供考勤天數的七個月的加班費少發差額，請被訴人提供其他月份出勤表，以計算加班費差額。

　　三,關于被訴人提出的要求退還已發工資中的社保補貼問題,更是沒有法律依據,據1990年1月1日國家統計局第1號令發布的<關于工資總額組成的規定>,其第十一條第一款第二項就明確了社會保險是不得列入工資總額部分的,據社會保險征收法規定,社會保險只能由公司向社保經辦機構繳納.這都是強行法，不得約定更改，被訴人惡意將工資肢解標出一部分稱是社保補貼,實際上這是崗位津貼,現被訴人惡意要求退還,明顯表明了其一旦員工提出享受社保時,其就說已通過工資發給職工,如是社保經辦機構查實其未依法繳納處罰公司時,其就會要經辦機構向職工征納,這是一種加重職工一方責任,逃避用人單位強制法定義務的行為,不但不能認定其合法性,還應對其惡意違法行為,移交社保經辦機構依法予以行政處罰.

　　其社保補貼經逐月相加也只有5200元(見我制的明細表)，鑒于對方提供的韶峰水泥廠關于競業限制問題，更是站不穩腳，申訴人出來公司早已過了勞動合同法二年竟業限制時間，何況韶峰公司并沒有支付給申訴人竟業報酬，而被訴人明知申訴人情況還惡意拉其入伙，有給韶峰廠損失，也應依法由被訴人承擔連帶責任

　　四,被訴人于2010年6月一紙另有任用決定,讓申訴人賦閑,既不按排工作也不發給工資,被訴人稱已按排申訴人工作,那就應注明是何任用,而不是任意編造所謂的另有任用,現如今,申訴人沒有在被訴人處勞動,是由被訴人惡意侵犯申訴人勞動權造成,鑒于其雙方勞動關系一直沒有被解除,被訴人應按申訴人在公司近十二個月平均工資，向申訴人支付2010年7月至仲裁庭裁決解除勞動關系之日的工資,

　　五,關于被訴人稱申訴人要求雙倍工資部分超過訴訟時效問題,純屬法律理解偏誤,加之這一侵權行為是連續的,給予勞動者訴訟時效一年,就是在侵權終了之日起算,不然勞動者是無法獲得一年全額二倍工資數的.那勞動合同法規定的12年的經濟補償和一年的不簽訂勞動合同的雙倍工資就毫無意義,就是法律規定在自相矛盾。舉個勞動法工傷方面的例子,一個勞動者受工傷了,連續醫治了二年,試問被訴人?是不是申請仲裁時,一年前發生的醫藥費就過了時效了,不應支持了呢?何況仲裁法規定對勞動關系存續期間要求勞動報酬還不受一年時效限制,勞動報酬當然包括二倍工資,不然就不稱其為工資了,這是在用人單位違法前提下為彌補勞動者不簽訂勞動合同可能遇到風險傷害而支付的合理報酬.這不是罰款,更不是不勞而獲。