【要點提示】

　　在訴訟時效期間進行中，因發生一定的法定事由，如起訴、權利人主張權利或者義務人同意履行義務的行為，致使已經經過的時效期間統歸無效，待時效中斷的事由消除后，訴訟時效期間重新起算。勞動爭議糾紛中，勞動爭議發生之日一度成為關注焦點，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》解決了如何確定“勞動爭議發生之日”。本案當事人雖然在事件發生之后25年后才提起訴訟，但由于其持續不斷地主張權利，訴訟時效不斷地發生中斷—重新計算—中斷的循環效應，最終起訴時不超訴訟時效。

　　【案例索引】

　　一審法院：河南省南陽市宛城區人民法院(2006)宛民重字第68號民事判決書(2010年1月22日)。

　　二審法院：河南省南陽市中級人民法院(2010)南民一終字第241號民事判決書(2010年7月31日)。

　　【案情】

　　原告吳某某。

　　被告南陽棉紡集團有限公司。

　　原告1956年參軍，1959年從部隊轉業到山東濟南工廠工作。1963年回鄉支農，1969年經南陽縣勞動局調配到南陽棉紡廠任臨時車工。1979年由臨時工轉為固定工，技術等級為三級，月工資41元。1980年9月原告吳某某妻子生病住院，原告到廠里請假，沒有被批準，原告離廠回家照看妻子18天后回廠要求上班，被告未讓原告上班，也未給原告吳某某處分，原告吳某某即開始多次向棉紡廠及上級機關原經貿委(現國資委)上訪，要求解決。直至2005年吳某某到南陽市勞動爭議仲裁委員會申請對退休爭議申請仲裁。南陽市勞動爭議仲裁委員會以吳某某請求時效已超，且歲數已達67歲，與本單位已不存在勞動關系為由不予受理。原告訴至我院。我院一審審理時被告紡織集團并未進行企業改制，紡織集團上訴后紡織集團才進行企業改制。

　　【審判】

　　一審法院法院認為：原告本系被告單位的職工，原、被告之間原來存在勞動關系，雙方對此均無異議。后因原告請假未獲批準擅自離崗，原告要求上班時，車間口頭通知其不要再上崗了，但被告至今未給予原告書面處理決定。雙方糾紛發生之時《中華人民共和國勞動法》尚未實施，應適用《企業職工獎懲條例》，被告違反了當時的《企業職工獎懲條例》第二十條“審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。職工受到行政處分、經濟處罰或者被除名，企業應當書面通知本人，并且記入本人檔案”的規定，但被告始終沒有正式下文通知原告本人。此后，原告為此多方奔走，要求解決，被告未能給予解決。應當視為原被告之間的勞動關系至今未解除。被告辯稱原告的請求已經超過20年訴訟時效問題，因有南陽市人民政府國有資產監督管理委員會監察室的證明證實原告一直主張權利。雙方糾紛發生之時《中華人民共和國勞動法》尚未實施，應適用《企業職工獎懲條例》及1994年2月8日勞動部辦公廳關于勞動爭議仲裁《曠工及工傷補償標準》問題的復函。本案二審審結之時《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》尚未生效，此次重審期間該解釋生效。為此，本案應適用新的司法解釋。根據該解釋第一條規定原告主張權利之日為勞動爭議發生之日，故本案不超過訴訟時效。原告請求經濟補償問題，經本院給原告調解，原告同意放棄經濟補償的請求，本院準許。若被告認為企業改制時南陽市人民政府交接有遺漏可按照雙方的《企業國有產權轉讓合同》進行處理。依照《中華人民共和國勞動法》第三條、第七十二條、第七十三條之規定，判決：被告南陽紡織集團有限公司于判決書生效后三十日內，按原告1979年三級工，月工資41元的標準和國家逐年普調升級情況的規定，以到1999年7月為止應發的工資標準為基準，給原告吳某某補交養老保險金辦理退休手續或按規定支付原告吳某某養老保險金。

　　被告不服一審判決向南陽市中級人民法院提出上訴，二審查明事實與一審一致。二審認為：本案為勞動爭議糾紛，屬于人民法院受理民事訴訟的范圍，原審法院受理被上訴人吳某某的起訴符合法律規定。在勞動爭議糾紛中，時效應從勞動爭議發生之日起算。本案上訴人與被上訴人雙方原來存在勞動關系，后因被上訴人吳某某擅自離崗，上訴人口頭通知其不再上崗，但始終未作出書面處理決定，應當視為雙方勞動關系至今尚未解除。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條的規定，本案中的勞動爭議發生之日為被上訴人吳某某主張權利之日，即吳某某向南陽市勞動仲裁委員會申請仲裁之日，因此，本案并不超時效。原審判決有明確具體的執行內容，上訴人所稱判決無法履行的理由不能成立。綜上，原審判決認定事實清楚，適用法律正確。經合議庭評議并報本院審判委員會討論決定，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第(一)項之規定，判決：駁回上訴，維持原判。

　　【評析】

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條中六次提到了“勞動爭議發生之日”，該條款明確了勞動爭議發生之日的幾種情形，可見確定“勞動爭議發生之日”是處理勞動爭議的基礎。該條款中還兩次提到“原告主張權利之日是勞動爭議發生之日”，法律界對此有不同的認識和理解， 在司法實踐中，操作也不盡相同，這造成了一定的混亂。

　　一種觀點認為，“勞動者主張權利之日”是向有權機關提出維權之日，即向勞動仲裁委員會申訴和向人民法院起訴，但不包括向用人單位提出要求、向勞動行政部門控告、向紀檢信訪部門反映情況。這個說法筆者持不同意見。理由有三點：一是《勞動法》第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”這說明“勞動爭議發生之日”是發生在向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，而我國目前勞動爭議案件的審理實行勞動仲裁前置程序，因此當事人不可能直接到法院進行訴訟。二是《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(《解釋一》)第三條規定：“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”三是《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(簡稱《解釋二》)第一條規定，“因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。”所以‘勞動者主張權利之日’既包括“勞動者向仲裁機關申請仲裁之日”、“向勞動行政機關申訴之日”，同時也包括“勞動者向用人單位主張權利之日” 。

　　本案從案件事實來看，吳某某自動脫崗18天，當時廠方是可以對其進行除名處理或解除勞動關系的，但一定要按照當時生效的《企業職工獎懲條例》在規定時間內以書面形式通知到其本人，但時至今日，廠方都沒有這樣做。雖然吳某某此后30年都未能到廠里上崗，但是他們之間的勞動關系并未合法地解除，雙方之間因勞動關系而產生的權利和義務也沒有終止。吳某某持續不斷地廠方及其上級部門申訴、上訪，造成訴訟時效的不斷地發生中斷—重新計算—中斷的循環效應。因此，雖然20多年30年都過去了，但吳某某的訴訟時效并沒有超。因此，這是吳某某始終沒有喪失勝訴權并最終取得勝訴的重要原因。

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