小王于2011年8月入職忠典公司，擔(dān)任開發(fā)辦主任一職，主要從事一家雜志的廣告招商項(xiàng)目。雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。今年1月，小王以公司拖欠其工資為由與公司解除了勞動(dòng)合同。

　　公司認(rèn)為，小王未能依照法律的規(guī)定提前三十日以書面形式通知解除勞動(dòng)合同，他的擅自離職導(dǎo)致公司客戶的業(yè)務(wù)無人接管，造成合同違約，公司被客戶扣除業(yè)務(wù)保證金10萬元。忠典公司以小王的行為給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失為由，向仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁。仲裁裁決駁回其請(qǐng)求后，近日忠典公司又向北京市海淀區(qū)人民法院提起訴訟。

　　法院經(jīng)審理查明，小王和忠典公司另有一起因解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，該案經(jīng)法院判決認(rèn)定公司存在拖欠工資的情形，故公司主張小王違法解除勞動(dòng)合同不能成立;就10萬元的損失是否實(shí)際發(fā)生，公司也僅僅提交了一張客戶出具的《通知》，并沒有其他實(shí)際支付款項(xiàng)或扣款的憑證予以證明，所以法院不認(rèn)可實(shí)際產(chǎn)生了10萬元損失;就損失的發(fā)生與小王離職的因果關(guān)系而言，公司并未能充分證明小王離職后該項(xiàng)目處于無人接管的狀態(tài)，故法院認(rèn)為不宜認(rèn)定損失應(yīng)由小王承擔(dān)。最終，海淀法院駁回了公司的訴訟請(qǐng)求。

　　考量一：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否違法違約

　　北京市海淀區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)我國《勞動(dòng)法》第一百零二條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”忠典公司可以向法院主張因員工違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同而造成的經(jīng)濟(jì)損失。但就損失的賠償問題法院認(rèn)為，首先應(yīng)當(dāng)查明小王的離職是否違反了《勞動(dòng)法》中關(guān)于解除勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，其次是公司的損失是否實(shí)際發(fā)生，最后是損失的發(fā)生與小王的離職是否存在因果關(guān)系。

　　我們知道，用人單位解除勞動(dòng)合同必須具有法定理由，而勞動(dòng)者辭職是不需要說明理由的，這是《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者的傾斜性保護(hù)。當(dāng)然，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。除了因提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)所約定的服務(wù)期以及競(jìng)業(yè)限制這兩種情形之外，不得約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

　　勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同盡管不需要理由，卻應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位;在試用期內(nèi)提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前3日以書面形式通知用人單位。否則也屬違約，用人單位可以依法向其主張未提前通知而帶來的實(shí)際損失。

　　那么，該案中法院何以判決公司主張小王違法解除勞動(dòng)合同不能成立?勞動(dòng)法中還有一種“推定解雇”的特殊情形。“推定解雇”是指雇主單方面地改變雇員的基本工作條件，如果雇員不愿接受而辭職，則等于被雇主變相解雇。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，如用人單位有未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等情形的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，不需提前30天以書面形式通知，但仍需事先告知用人單位。如用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。需注意，法律規(guī)定的目的就是要促使勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方都誠信履約，無論用人單位還是勞動(dòng)者，其行使權(quán)利、履行義務(wù)都不能違背誠實(shí)信用的原則。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動(dòng)者解除合同的理由。但對(duì)確因客觀原因?qū)е掠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭(zhēng)議，導(dǎo)致用人單位未能“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或“未繳納”社保金的，不能作為勞動(dòng)者解除合同的依據(jù)。

　　考量二：用人單位的損失是否實(shí)際發(fā)生

　　如果勞動(dòng)者違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同、給用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這里所說的損失，包括由于違法解除勞動(dòng)合同給用人單位造成的直接經(jīng)濟(jì)損失、招收錄用費(fèi)用以及勞動(dòng)合同約定的其他費(fèi)用，不包括間接經(jīng)濟(jì)損失或者利潤損失。

　　實(shí)踐中，如果由于勞動(dòng)者未履行法定的提前通知義務(wù)，迫使公司從外地緊急調(diào)人，新員工來滬所需的交通費(fèi)、住宿費(fèi)等，就是其違約辭職行為給公司帶來的實(shí)際損失，公司可以要求賠償。但是即使勞動(dòng)者違約辭職，用人單位也不能扣發(fā)其應(yīng)得的工資，也不能要求勞動(dòng)者支付未提前30天書面通知的“代通知金”。

　　【相關(guān)案例】李雷等107人系一家勞動(dòng)政策咨詢公司員工，被派遣至某銀行工作，其工資由銀行每月向公司轉(zhuǎn)賬支付，再由公司負(fù)責(zé)發(fā)放。2012年3 月，李雷等員工正常提供勞動(dòng)，但銀行向公司支付3月份員工工資后，公司未予發(fā)放。同年4月11日，李雷等員工向公司發(fā)出《關(guān)于立即解除勞動(dòng)合同及追索3月份應(yīng)發(fā)薪酬的通知函》。函中稱，根據(jù)以往慣例，公司應(yīng)于每月5日前發(fā)放上月薪酬，但公司目前仍未發(fā)放3月份應(yīng)發(fā)薪酬，亦未就拖欠原因作出說明，故提出立即解除勞動(dòng)合同，離職時(shí)間為4月10日。由于要求支付工資未果，李雷等員工于同年6月4日申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

　　公司認(rèn)為，雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定，“乙方(勞動(dòng)者)單方解除本合同的，應(yīng)提前三十日以書面的形式通知用工單位和甲方(公司)。乙方未提前通知的，應(yīng)支付一個(gè)月的工資作為替代并自行承擔(dān)當(dāng)月的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。”現(xiàn)李雷等員工解除合同未提前一個(gè)月通知，故其扣發(fā)3月份工資合法有據(jù)。

　　仲裁裁決認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中任何免除勞動(dòng)者依法享受勞動(dòng)報(bào)酬的約定均屬無效約定，且勞動(dòng)者在公司未及時(shí)足額支付其工資后提出解除勞動(dòng)合同亦符合相關(guān)法律規(guī)定。公司扣發(fā)李雷等員工2012年3月份工資的行為，不符合法律規(guī)定。勞動(dòng)者以此為由解除勞動(dòng)合同，不需提前30日通知。仲裁裁決公司支付李雷等107人2012年3月份的工資。公司不服裁決，向法院申請(qǐng)撤銷。2012年9月，法院經(jīng)審理認(rèn)定公司申請(qǐng)撤銷仲裁裁決的理由不成立，當(dāng)庭駁回公司申請(qǐng)。

　　考量三：損失發(fā)生與勞動(dòng)者違約是否有因果關(guān)系

　　還需注意，用人單位依法獲取相應(yīng)賠償，除了要提供證據(jù)證實(shí)員工違法解除勞動(dòng)關(guān)系、給單位造成具體經(jīng)濟(jì)損失外，還要證明兩者之間存在因果關(guān)系。

　　當(dāng)然，因果關(guān)系的問題比較復(fù)雜，應(yīng)區(qū)分事實(shí)因果關(guān)系與法律因果關(guān)系。前者是一事實(shí)問題，是責(zé)任的構(gòu)成要件，確定有無責(zé)任;后者是一事實(shí)問題兼具法律性，與價(jià)值判斷有關(guān)，它確定的是賠償范圍問題。但不管怎么說，用人單位要初步舉證兩者之間存在因果關(guān)系，否則也可能得不到支持。

　　【相關(guān)案例】2010年5月，王某應(yīng)聘到一家醫(yī)藥公司工作，主要負(fù)責(zé)該公司新藥上市的質(zhì)量檢驗(yàn)。該公司每月新藥上市前，均需王某本人出具質(zhì)量檢驗(yàn)合格報(bào)告。2011年3月，王某向單位遞交了辭職申請(qǐng)，隨后她便沒有再到單位上班。一個(gè)月后，王某與公司辦理了工作交接手續(xù)，離開了這家醫(yī)藥公司。

　　王某離職后，該醫(yī)藥公司發(fā)現(xiàn)王某辦公電腦上的大量質(zhì)檢報(bào)告丟失，使該公司本該于當(dāng)月上市的藥品推遲了一個(gè)月以后才上市，給公司造成了一定的利潤損失。該醫(yī)藥公司遂向仲裁機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)，要求王某賠償該公司因藥品推遲上市所造成的利潤損失10萬元。

　　石家莊市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁院認(rèn)為，本案中王某已與該醫(yī)藥公司辦理了工作交接手續(xù)。王某離職后，醫(yī)藥公司稱其故意刪除了大量質(zhì)檢報(bào)告，造成部分藥品推遲上市，給公司帶來了利潤損失。但該公司并未提供王某刪除檔案資料的證據(jù)，也沒有舉證證實(shí)王某的離職與公司銷售利潤下降之間存在直接因果關(guān)系，不符合法律規(guī)定的賠償損失的情形。于是，仲裁駁回了醫(yī)藥公司的請(qǐng)求。