核心內容：工作滿15年且距退休不足5年單位解除勞動合同有限制嗎？下文勞動法律網小編為大家結合案例進行詳細的分析，希望大家有所幫助。

　　【案情介紹】：

　　老趙是某國有企業的老職工，現從事炊事員工作，雙方訂立的是無固定期限勞動合同。2014年4月，企業人力資源部書面通知老趙，由于生產經營發生嚴重困難，單位已提前30日向工會說明情況，聽取了工會的意見，并已向當地人力資源和社會保障部門報告，開始裁減人員，所以與其解除勞動合同，同時按照其工作年限給予經濟補償。老趙認為，自己已58歲，在本單位已連續工作30年，故要求繼續履行原勞動合同。

　　【本案爭議的焦點是】：勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，用人單位是否可以企業生產經營狀況發生嚴重困難、裁減人員為由解除其勞動合同。

　　勞動合同經由當事人雙方協商可以自由約定有效期間，通常情況下，勞動合同期限屆滿時，該合同自然終止。不過，在一些特殊情況下，法律規定勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止，即勞動合同的法定順延。關于勞動合同法定自動順延的規定散見于勞動合同法及相關法規之中，當法定順延情形出現時，任何單位都不得違反法律、法規的強制性規定單方終止勞動合同，否則，就屬于違法終止勞動合同。勞動者有權要求用人單位支付違法終止勞動合同賠償金，或者選擇仲裁及訴訟要求撤銷用人單位的終止勞動合同決定，恢復勞動關系，補發工資。

　　一般情況下，勞動合同法定自動延期應當理解為勞動合同期限的自動變更，即事實形成而不需要通過雙方再續簽勞動合同予以確認。自動順延期間應當理解為在原勞動合同期限之內。

　　根據《勞動合同法》第42條第（5）款規定：勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，用人單位不得依據第40條、第41條的規定解除勞動合同。第41條第（2)款規定：生產經營發生嚴重困難的，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。可見，即使企業按照第41條的規定可以裁減人員，但對于本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的職工，企業也不得與其解除勞動關系。同時，第45條還規定：“勞動合同期滿，有第42條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”也就是說，勞動合同期滿，對在本單位連續工作滿15年，距法定退休年齡不足5年的職工，勞動合同的期限應當自動延續至勞動者退休。

　　綜上所述，本案中，企業以裁減人員為由與老趙解除勞動合同缺乏法律依據，雙方應繼續履行勞動合同