核心內容：勞動者達到法定退休年齡后，與用人單位勞動關系就解除了嗎？勞動者達到法定退休年齡后，勞動關系不必然解除。下文勞動法律網小編結合案例為大家詳細介紹。

　　【案情介紹】

　　2003年4月，蘇某與某公司簽訂為期7年的勞動合同，期滿后，雙方又簽訂無固定期限勞動合同。2013年7月，公司以蘇某年齡偏大（2010年11月已滿60周歲）為由將其解雇，且一直未為其繳納社保。蘇某申請仲裁，仲裁委裁決該公司為蘇某繳納從2003年4月至2013年7月期間的養老、醫療等社會保險費；公司向蘇某支付賠償金。公司不服裁決，訴至法院。

　　【法律評析】

　　筆者認為， 蘇某達到法定退休年齡之后雙方勞動關系依然存在，公司應依法為其繳納社保；公司違法解除勞動合同，應給予蘇某經濟賠償。理由如下：

　　第一.達到法定退休年齡勞動關系并不必然終止。雖然勞動合同法實施條例第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。但根據勞動法法理，該條規定一方面賦予勞動者以主張權利到齡退休享受“退休福利”的依據，另一方面賦予用人單位人事自主權杜絕到齡該退者“占”而不退的依據。由此可見，該規定用人單位和勞動者都兼具權利和義務。如果用人單位愿意主動履行義務，放棄要求勞動者按齡退休權利，且勞動者也不主張退休權，法律就應該維持雙方勞動合同效力。同時《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋（三）》第七條“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理” 也可從另一側面支持本案可依法按勞動關系處理。我國法律并沒有規定勞動關系中的勞動者的年齡不得超過法定退休年齡。勞動者達到法定退休年齡，用人單位應當明確提出終止勞動關系，并與勞動者簽訂勞務合同。否則視為用人單位繼續履行勞動合同，應當按照勞動關系處理。

　　第二.違法終止勞動合同應予賠償。本案雙方簽訂的無固定期限勞動合同依法有效，應當遵守，不因合同期間橫跨職工法定退休年齡前后就效力各異。公司以蘇某年齡偏大為由解除合同，屬于違法單方解除，不屬于勞動合同法規定的用人單位可單方解除勞動合同的情形。因此，根據該法第四十八條的規定，用人單位違法解除勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按規定支付賠償金。

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