[內(nèi)容提要]

　　用人單位內(nèi)部以獎勤罰懶為目的制定的考核辦法，屬于勞動合同條款的性質(zhì)，對用人單位和其全體勞動者都具有約束力。勞動者申請勞動仲裁的期限為自當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起六十日內(nèi)。

　　[案例索引]

　　一審：山東省東營市利津縣人民法院(2006)利民初字第253號。

　　二審：山東省東營市中級人民法院(2006)東民一終字第172號。

　　[案情]

　　原告：中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司利津支公司。

　　被告：伍某。

　　被告伍某系原告中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司利津支公司職工，2004年擔(dān)任原告處個險營業(yè)部經(jīng)理一職。2004年原告制定了《中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司利津支公司2004年業(yè)務(wù)考核辦法》，該辦法規(guī)定公司考核實行基本生活費+月薪+超額保費提成傭金+賠付率，其中管理人員崗位補貼按所分管部門收取保費的3‰或者2‰提取;營銷員實行傭金提成制：大險種按保費的8%、效益險種(或稱小險種)按保費的12%提取傭金;超額保費提成：大險種按超出保費數(shù)的8%、效益險種按超出保費數(shù)的12%提成。

　　之后，被告依據(jù)原告下發(fā)的考核辦法，制定了《中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司利津支公司個險營業(yè)部2004年業(yè)務(wù)分配考核辦法》，并向本科室人員公布，將原告下發(fā)的保費任務(wù)進行了分解，規(guī)定：個險營業(yè)部完不成部保費任務(wù)時，對部門經(jīng)理按完不成保費任務(wù)的8%扣去傭金;超出任務(wù)時，超出部分部門經(jīng)理按6%提取獎勵，內(nèi)勤人員按1%提取獎勵，營銷科科長按0.5%提取獎勵。超保費提成結(jié)余全部用作科室激勵。

　　被告負責(zé)的個險營業(yè)部2004年完成大險種保費數(shù)超出任務(wù)數(shù)3 800 556.37元。2005年4月，雙方因如何兌現(xiàn)考核辦法產(chǎn)生爭議，被告遂多次到各級公司反映，未得到明確答復(fù)。2006年1月，被告向利津縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告依據(jù)考核辦法及個險營業(yè)部規(guī)定的部門經(jīng)理提成比例向其支付獎金228 033.36元。2006年2月，利津縣勞動爭議仲裁委員會裁決原告支付被告超額保費提成227 500.54元，并承擔(dān)仲裁費6 500元。原告不服該裁決，認為被告作為勞動爭議申請人提出仲裁時，已經(jīng)超過仲裁的時效，且被告的主張沒有事實和法律依據(jù)，遂起訴至利津縣人民法院。

　　[審判]

　　利津縣人民法院審理認為，本案爭議的焦點是：1. 被告提起勞動爭議仲裁申訴是否超過法定期限。2. 對2004年考核辦法第四條“營銷員實行傭金提成制：大險種按保費的8%、效益險種(或稱小險種)按保費的12%提取傭金;超額保險提成：大險種按超出保費數(shù)的8%、效益險種按超出保費數(shù)的12%提成”如何理解。被告提交的證據(jù)證明，原、被告就如何兌現(xiàn)考核辦法產(chǎn)生爭議后，被告到原告的各上級公司請求權(quán)利救濟，其上級公司未明確表示不予處理，被告的權(quán)利處于不明確狀態(tài)，故對原告主張的被告提起勞動爭議仲裁申請超過法定期限，不予支持。綜觀原告的“考核辦法”，可以確定營銷員的傭金與超額保費提成傭金不是同一概念，超額保費提成傭金是對所考核的副經(jīng)理和科室超額完成任務(wù)的獎勵措施，兩者不能混為一談。按照該考核辦法的規(guī)定，被告所在的個險營業(yè)部，應(yīng)當按照8%的比例提取大險種超出部分的超額保費傭金，由被告所在個險營業(yè)部整個科室取得。但鑒于“考核辦法”中對取得此筆款項如何分配沒有規(guī)定，應(yīng)由制定實施該“考核辦法”的考核小組討論確認，而被告沒有提供其所制定的“部門考核辦法”經(jīng)考核小組認可的證據(jù)，故對其依據(jù)“部門考核辦法”從科室取得的獎勵中按比例提取獎勵的主張不予支持，可待原告考核小組對此制定了有關(guān)規(guī)定之后，另行主張權(quán)利。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條、第二十條第二款的規(guī)定，判決駁回被告伍某要求原告中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司利津支公司支付超額保費提成228 033.36元的訴訟請求。案件受理費5 923元，由被告伍某負擔(dān)。

　　一審宣判后，原告、被告均不服提出上訴。二審法院認為：伍某自爭議發(fā)生后一直在不斷地主張權(quán)利，原審法院對利津支公司主張伍某的仲裁申請已超過法定申訴時效的主張不予支持是正確的，二審予以維持。對于伍某主張其應(yīng)得的超產(chǎn)獎金的問題，原審認定“營銷員的傭金”與“超額保費提成傭金”不是同一概念，是正確的。營銷員的保費傭金是營銷員的手續(xù)費提成，不管是否超額完成任務(wù)，都應(yīng)按比例提取;超額保費提成傭金是指超出保費任務(wù)數(shù)額時，對科室按超出部分的8%給予業(yè)務(wù)提成。伍某的主張符合利津支公司的《考核辦法》及個險部根據(jù)公司的《考核辦法》制定的“部門考核辦法”，伍某提交的證明足以證明該部門考核辦法并未超出公司的《考核辦法》，且符合考核辦法的授權(quán)，故對伍某主張其應(yīng)得的超額保費提成予以支持。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二十條第二款，《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十二條、第一百五十三條第一款第(三)項、第一百五十八條的規(guī)定，判決：撤銷利津縣人民法院(2006)利民初字第253號判決;改判利津支公司支付伍某超額超額保費傭金227 500.54元;駁回上訴人伍某的其他訴訟請求。一、二審案件受理費各5 923元，其他訴訟費2 369元，由利津支公司負擔(dān)。宣判后，雙方均服判息訴。

　　[評析]

　　一、 對用人單位及其內(nèi)設(shè)部門“考核辦法”的認定

　　正確認定本案兩個“考核辦法”的效力問題是解決本案的基礎(chǔ)。

　　1. 關(guān)于用人單位制定的考核辦法

　　用人單位制定的年度考核辦法，是對勞動合同內(nèi)容的補充，屬于勞動合同的一部分，具有勞動合同條款的性質(zhì)。我國《勞動法》第十六條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。綜觀本案中原告制定的考核辦法，其目的和宗旨是獎勤罰懶，充分調(diào)動員工的積極性，提高單位的經(jīng)濟效益和競爭實力，考核辦法所約束的當事人是用人單位和其全體勞動者;其內(nèi)容是在雙方當事人之間設(shè)立了一定的權(quán)利和義務(wù)，即各項工作任務(wù)指標的分配以及相應(yīng)的報酬獎勵和懲罰措施;該辦法由單位的考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究決定，向全體勞動者公布，在沒有異議的情況下，即在雙方之間形成了一種合意。我國《勞動法》第四十七條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。可見，用人單位制定考核辦法是對其工資分配方式行使自主權(quán)，沒有違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。通過以上分析，可以得出：該考核辦法符合勞動合同的特征以及法律規(guī)定的有效要件，是在法律規(guī)定的范圍內(nèi)和意思自治的基礎(chǔ)上，對工作內(nèi)容和勞動報酬條款及其他內(nèi)容的補充，是合法有效的，對雙方當事人具有約束力。

　　2. 關(guān)于部門考核辦法

　　被告所在的個險營業(yè)部根據(jù)單位制定的年度考核辦法，制定了“部門考核辦法”，對該考核辦法的效力問題應(yīng)如何認定?筆者認為，這種部門考核辦法必須具備以下條件才是合法有效的：① 有用人單位的許可或授權(quán);② 以單位的相關(guān)管理規(guī)定為依據(jù);③ 與部門內(nèi)部全體勞動者協(xié)商一致，遵循平等、自愿、公平的原則;④ 不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。本案中，原告利津支公司制定的考核辦法第三條中規(guī)定：支公司根據(jù)市公司分配的保費任務(wù)將保費任務(wù)分配到部門，由部門分解到人，分解到月，考核到月，考核到人。可見，原告已經(jīng)授權(quán)其內(nèi)設(shè)部門依據(jù)單位的考核辦法制定具體的任務(wù)分配和考核方法，在這個前提下，被告作為個險營業(yè)部的經(jīng)理，根據(jù)單位的“考核辦法”制定《中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司利津支公司個險營業(yè)部2004年業(yè)務(wù)分配考核辦法》，對本科室的獎勵進行了再分配，并向本部門所有人員公示，其內(nèi)容沒有超出單位考核辦法的規(guī)定，也沒有證據(jù)證明該“部門考核辦法”違反了法律法規(guī)或單位規(guī)章的規(guī)定，因此該“部門考核辦法”是合法有效的。

　　3. 法理基礎(chǔ)——意思自治原則

　　意思自治是指在私法領(lǐng)域中，法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更、終止都遵循當事人雙方的自由意思表示，只要其不違反法律的強行性或禁止性規(guī)定，當事人可自由地、自主地處分自己的權(quán)利及尋求履行義務(wù)的方式。意思自治原則是民法中的一項基本原則，也是市場經(jīng)濟的基本原則。從法哲學(xué)、法社會學(xué)的角度來說，當事人意思自治是基于這樣一種觀念，即每一個社會成員依自己的理性判斷，管理自己的事務(wù)，自主選擇、自主參與、自主行為、自主負責(zé)。只要法律沒有禁止，則為當事人之自由。因此，具體到個案中，不管是用人單位的考核辦法，還是其內(nèi)設(shè)部門在此基礎(chǔ)上制定的部門考核辦法，我們都無權(quán)否認其效力。

　　二、 關(guān)于申請勞動仲裁的時效問題

　　本案中，原告訴稱，被告作為勞動爭議申請人提出仲裁時，已經(jīng)超過勞動仲裁的時效。申請勞動仲裁的期間到底該如何計算?這里主要涉及兩個方面的問題：一是勞動仲裁時效是否應(yīng)當有中斷的情形;二是如何確定勞動仲裁時效的起算點。

　　1. 勞動仲裁時效的中斷

　　由于該案一審發(fā)生在《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(2006年10月1日起施行)施行之前，司法實踐中，對于如何適用勞動仲裁的時效制度缺乏一個統(tǒng)一的具體的規(guī)定。不少人反對勞動仲裁時效可以中斷，筆者認為，勞動仲裁時效基于正當?shù)氖掠煽梢灾袛唷?/p>

　　(1) 時效制度的目的主要在于促使權(quán)利人及時行使權(quán)利，穩(wěn)定法律關(guān)系，維護社會經(jīng)濟秩序，保護交易安全。而行使權(quán)利的方式有很多種，無論以何種方式，當事人只要積極行使權(quán)利，法律都應(yīng)當允許和鼓勵。

　　(2) 《勞動法》首要的立法目的，是保護勞動者的合法權(quán)益。在我國，勞動者處于弱勢地位，在其權(quán)利受到用人單位侵犯后，往往不敢及時求助于公權(quán)力，而愿意與用人單位協(xié)商解決，而協(xié)商解決的時間很容易就使60日的申訴期間界滿。實踐中，用人單位經(jīng)常利用勞動者對法律的無知，在協(xié)商時通過拖延時間導(dǎo)致仲裁時效界滿來逃避責(zé)任。因此，如果不允許勞動者通過協(xié)商調(diào)解的方式來中斷仲裁時效，將非常不利于保護勞動者的權(quán)利，也不符合保護勞動者合法權(quán)益的目的。

　　(3) 糾紛主體通過協(xié)商而達成和解，有利于糾紛的徹底解決，預(yù)防糾紛的再度發(fā)生，對于維護社會穩(wěn)定有著重要的意義，法律應(yīng)當鼓勵這種糾紛解決方式，而不是相反。

　　(4) 法律應(yīng)當鼓勵糾紛主體自行解決糾紛，以節(jié)約有限的司法資源(或仲裁資源)。為充分保護勞動者的合法權(quán)益，勞動仲裁時效的中斷事由應(yīng)當包括：勞動者向用人單位提出請求，勞動者與用人單位進行協(xié)商，調(diào)解委員會進行調(diào)解，對方當事人同意履行義務(wù)等。

　　2. 勞動仲裁時效的起算點

　　我國《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第八十五條規(guī)定，“勞動爭議發(fā)生之日”是指當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日。筆者認為，以“知道或應(yīng)當知道之日”作為仲裁時效的起算點，不論是在理論上，還是在實務(wù)中都是恰當?shù)模�它是時效的本質(zhì)要求。時效制度要求權(quán)利人極其謹慎地關(guān)注自己的合法權(quán)利，要求權(quán)利人在知道或應(yīng)當知道其權(quán)利遭受侵害時，及時行使相應(yīng)的權(quán)利，以穩(wěn)定法律關(guān)系和社會秩序。

　　本案二審判決時，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》已經(jīng)施行，其第十三條規(guī)定，“當事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應(yīng)當認定申請仲裁期間中斷：(一) 向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利;(二) 向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟;(三) 對方當事人同意履行義務(wù)”。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務(wù)，或者有關(guān)部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。本案中，從被告提交的證據(jù)可以看出，自2005年4月，原、被告就如何兌現(xiàn)考核辦法產(chǎn)生爭議后，被告到原告的各上級公司請求權(quán)利救濟，勞動仲裁時效因此中斷，故此，被告于2005年12月向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，不能視為超過仲裁申訴時效。

　　三、 對勞動合同條款存在不同解釋時的選擇

　　本案爭議的第二個焦點是對利津支公司2004年考核辦法第四條：“營銷員實行傭金提成制：大險種按保費的8%、效益險種(或稱小險種)按保費的12%提取傭金;超額保險提成：大險種按超出保費數(shù)的8%、效益險種按超出保費數(shù)的12%提成”如何理解，即營銷員的傭金提成與超額保費提成傭金是否是同一概念。

　　用人單位制定的內(nèi)部考核辦法，作為勞動合同的補充，在規(guī)范公司管理、優(yōu)化資源配置、調(diào)動勞動者的積極性、實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰等方面發(fā)揮了積極作用，但由于語言本身的相對性以及人們理解能力和角度的不確定性，對于同一個合同條款往往得出不同的結(jié)果。我國《合同法》第四十一條規(guī)定，對格式條款的理解發(fā)生爭議的，應(yīng)當按照通常理解予以解釋。對格式條款有兩種以上解釋的，應(yīng)當作出不利于提供格式條款一方的解釋。可以看出，立法的本意是保護處于相對弱勢的被提供格式條款一方的合法權(quán)益。相對于處于強勢的用人單位而言，勞動者處于明顯的弱勢地位，如何更有效地維護勞動者的合法權(quán)益，一直是立法機關(guān)在制定相關(guān)法律法規(guī)時的一個立足點和出發(fā)點。因此，在解決此類勞動爭議案件時，法院應(yīng)該綜合考慮合同全文以及該行業(yè)對相關(guān)問題的通常理解予以解釋，具體到個案也不妨側(cè)重保護勞動者的合法權(quán)益。

　　2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十一次會議表決通過了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，自2008年5月1日起施行。與現(xiàn)行規(guī)范勞動爭議解決的法規(guī)相比，這部法律有諸多創(chuàng)新之處，對許多爭議內(nèi)容進行了重新界定，體現(xiàn)了以人為本，及時、方便、快捷、公正化解勞動爭議的立法精神，我們期待這部法律對完善我國勞動爭議解決機制產(chǎn)生積極的影響。