當(dāng)心

　　“提成”不屬法定工資

　　【案例】2010年1月5日，陸萍與一家房地產(chǎn)公司簽訂了一年期勞動合同。陸萍為公司的樓盤銷售員，工資按其銷售樓房價額的3‰提成，沒有保底工資和其它福利。一個月后陸萍辭職，當(dāng)陸萍要求支付2378元提成工資時，公司卻以國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中并無“提成工資”為由拒絕支付，只同意按當(dāng)?shù)刈畹驮鹿べY標(biāo)準(zhǔn)付給陸萍900元。雙方成訟。

　　【法官點評】《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”其中未提到“提成工資”。

　　上述規(guī)定中指出：“計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：(一)實行超額累進(jìn)計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計件單價支付給個人的工資;(二)按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資;(三)按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。” 而勞動者的工資收入按照一定比例從營業(yè)收入、銷售收入或利潤中提取即提成工資，完全與計件工資的特點吻合，只不過是換了一個通俗、易懂的大眾化說法而已。本案也不例外。

　　《勞動法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”就算是“提成工資”不屬計件工資，既然作為比《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》效力更高的《勞動法》允許其它“工資分配方式”的存在，自然也應(yīng)當(dāng)從其規(guī)定。

　　綜上，公司的做法當(dāng)屬刁難，其必須給付陸萍2378元提成工資。

　　謹(jǐn)防

　　“提成”約定不明起爭端

　　【案例】2010年2月18日，一家公司因產(chǎn)品大量積壓，想到本公司員工李瓊與一家加工廠老總沾親帶故，而該廠又需要公司經(jīng)營的產(chǎn)品，遂對李瓊口頭承諾只要其推銷出產(chǎn)品，就給李瓊銷售額2%的提成。但在簽訂協(xié)議時，公司以避免其他員工有看法為由，只寫明“按銷售額的2%以下提成”。李瓊為公司推銷了價值213萬元的產(chǎn)品后，公司卻只同意按0.5﹪計算提成。

　　【法官點評】提成協(xié)議是指用人單位與勞動者在勞動合同中或勞動合同之外另行簽訂的，有關(guān)某種標(biāo)準(zhǔn)提取報酬的協(xié)議。從性質(zhì)上說，勞動合同之外另行簽訂的提成協(xié)議屬于勞動合同的附件。本案的提成協(xié)議也不例外。

　　“按銷售額的2%以下提成”是一個不確定的變數(shù)，只能視為約定不明確。對此，《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”

　　最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條也指出：“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”因此，李瓊只得按公司規(guī)章制度的規(guī)定執(zhí)行提成。

　　警惕

　　“提成”證據(jù)不足打水漂

　　【案例】2010年4月1日，梁芳應(yīng)聘后成為一家公司為期三個月的季節(jié)工。雙方約定，除保底工資，另按梁芳銷售水果所得價款的3﹪提成，在合同期滿后一次性結(jié)清。

　　因合同履行時間短，公司沒有與梁芳簽訂書面合同。合同到期后，梁芳要求公司支付共計4518元提成工資，卻遭公司拒絕，理由是其與梁芳并沒有約定提成工資。

　　【法官點評】雖然相關(guān)法律規(guī)定，因用人單位作出解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。但并不等于勞動者對自己所主張的、有利于自己的所有事實均無須提供任何證據(jù)。本案中有一個雙方都認(rèn)可的基本事實，就是按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付月工資。

　　問題在于，梁芳認(rèn)為另有提成。就這一點，應(yīng)適用一般的舉證規(guī)則，按《民事訴訟法》第64條之規(guī)定處理：“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。”《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第2條也指出：“當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。”因梁芳不能提供證據(jù)故只能“承擔(dān)不利后果”，只能打落門牙往肚里吞。

　　原本適用“提成工資”，因有利于調(diào)動勞動者的積極性、提高用人單位效益，也有利于增加勞動者收入，已成為許多用人單位、勞動者在簽訂勞動合同時確定薪酬福利的首選。然而，由于“提成工資”的性質(zhì)并未為我國法律所明確確認(rèn)等原因，使得勞動合同在實際履行中，一些用人單位常常以種種借口刁難兌現(xiàn)，甚至使勞動者的“提成工資”最終成了泡影。