當心

　　“提成”不屬法定工資

　　【案例】2010年1月5日，陸萍與一家房地產公司簽訂了一年期勞動合同。陸萍為公司的樓盤銷售員，工資按其銷售樓房價額的3‰提成，沒有保底工資和其它福利。一個月后陸萍辭職，當陸萍要求支付2378元提成工資時，公司卻以國家統計局《關于工資總額組成的規定》中并無“提成工資”為由拒絕支付，只同意按當地最低月工資標準付給陸萍900元。雙方成訟。

　　【法官點評】《關于工資總額組成的規定》第4條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”其中未提到“提成工資”。

　　上述規定中指出：“計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：(一)實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;(二)按工作任務包干方法支付給個人的工資;(三)按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。” 而勞動者的工資收入按照一定比例從營業收入、銷售收入或利潤中提取即提成工資，完全與計件工資的特點吻合，只不過是換了一個通俗、易懂的大眾化說法而已。本案也不例外。

　　《勞動法》第47條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”就算是“提成工資”不屬計件工資，既然作為比《關于工資總額組成的規定》效力更高的《勞動法》允許其它“工資分配方式”的存在，自然也應當從其規定。

　　綜上，公司的做法當屬刁難，其必須給付陸萍2378元提成工資。

　　謹防

　　“提成”約定不明起爭端

　　【案例】2010年2月18日，一家公司因產品大量積壓，想到本公司員工李瓊與一家加工廠老總沾親帶故，而該廠又需要公司經營的產品，遂對李瓊口頭承諾只要其推銷出產品，就給李瓊銷售額2%的提成。但在簽訂協議時，公司以避免其他員工有看法為由，只寫明“按銷售額的2%以下提成”。李瓊為公司推銷了價值213萬元的產品后，公司卻只同意按0.5﹪計算提成。

　　【法官點評】提成協議是指用人單位與勞動者在勞動合同中或勞動合同之外另行簽訂的，有關某種標準提取報酬的協議。從性質上說，勞動合同之外另行簽訂的提成協議屬于勞動合同的附件。本案的提成協議也不例外。

　　“按銷售額的2%以下提成”是一個不確定的變數，只能視為約定不明確。對此，《勞動合同法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條也指出：“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”因此，李瓊只得按公司規章制度的規定執行提成。

　　警惕

　　“提成”證據不足打水漂

　　【案例】2010年4月1日，梁芳應聘后成為一家公司為期三個月的季節工。雙方約定，除保底工資，另按梁芳銷售水果所得價款的3﹪提成，在合同期滿后一次性結清。

　　因合同履行時間短，公司沒有與梁芳簽訂書面合同。合同到期后，梁芳要求公司支付共計4518元提成工資，卻遭公司拒絕，理由是其與梁芳并沒有約定提成工資。

　　【法官點評】雖然相關法律規定，因用人單位作出解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生的勞動爭議，應當由用人單位負舉證責任。但并不等于勞動者對自己所主張的、有利于自己的所有事實均無須提供任何證據。本案中有一個雙方都認可的基本事實，就是按當地最低工資標準支付月工資。

　　問題在于，梁芳認為另有提成。就這一點，應適用一般的舉證規則，按《民事訴訟法》第64條之規定處理：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第2條也指出：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”因梁芳不能提供證據故只能“承擔不利后果”，只能打落門牙往肚里吞。

　　原本適用“提成工資”，因有利于調動勞動者的積極性、提高用人單位效益，也有利于增加勞動者收入，已成為許多用人單位、勞動者在簽訂勞動合同時確定薪酬福利的首選。然而，由于“提成工資”的性質并未為我國法律所明確確認等原因，使得勞動合同在實際履行中，一些用人單位常常以種種借口刁難兌現，甚至使勞動者的“提成工資”最終成了泡影。