我們都知道分公司不同子公司，在法律上是不具有獨立法人資格，依附于總公司而存在的一種分支機構。

某通信公司將其下屬一個分公司轉讓給另一家同行業公司L公司，作為該公司旗下的一個獨立業務部。根據雙方轉讓協議的約定，分公司的設備、業務及人員都由L公司一并接收。在辦理員工移交時，有十幾名員工不同意自己的身份變為L公司的員工，而通信公司卻堅持移交。十幾名員工遂將通信公司告到了當地勞動仲裁機構。

    員工認為公司在將其分公司轉讓給L公司時，連同員工一起轉讓，違背了《勞動法》關于“平等自愿、協商一致”的原則。如果公司強制變更勞動合同主體，是單方違約行為，因此要求仲裁機構認定恢復他們與通信公司的勞動關系。通信公司堅稱，分公司已經轉讓，員工的工作場地和工作崗位已不存在，雙方履行勞動合同的條件發生根本性變化，因此，員工隨著分公司的轉讓而移交給L公司是合情合理的。

    到底哪一方的說法正確，員工是否要隨著分公司一并轉移到L公司旗下？

    首先，分析勞動關系是否可以單方變更之前先要明確本案例中一個重要的元素——分公司。分公司在法律上是不具有獨立法人資格，依附于總公司而存在的一種分支機構，即使分公司轉讓，員工的勞動關系依舊從屬于總公司，即員工是與總公司具有勞動關系，而不是分公司，分公司的轉讓不會直接導致總公司員工勞動關系的轉移。如果用人單位想要將員工轉移至其他法人實體，屬于勞動合同主體發生變更。根據《勞動合同法》第3條的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。原用人單位可以與員工協商解除勞動合同，依法支付經濟補償后再由接收單位與員工簽訂新的勞動合同，明確其與員工建立一種新的勞動關系。如果員工同意勞動關系變更的，按照《勞動合同法實施條例》第10條的規定，員工是從原用人單位被安排到新用人單位工作的，員工在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向員工支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算員工在原用人單位的工作年限。如果員工不同意勞動關系轉移的，用人單位須繼續履行原合同，而不能強制移交。

    其次，再來看用人單位在勞動關系中是否可以單方對勞動合同的內容作出變更。《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。由此可見，如變更勞動合同期限、履行地點、工資水平、工作職責等勞動合同的內容時，遵循平等協商原則是雙方的權利，也是義務，是共同的行為所致，用人單位與員工個人都無權單方作出。如果用人單位強制為之，員工有權向司法機關主張撤銷用人單位的變更行為，恢復原有的勞動關系。

    總之，勞動合同是一種雙方合意達成的法律文件，無論是主體變更，還是內容調整，都須用人單位與員工共同協商才能完成，處理不當，很容易使用人單位既做了“無用功”，還得為此承擔法律責任。