案例：張某于2010年1月進入上海某印刷公司，在手工組工作，入職后不久，公司即與其簽訂了一份兩年期的勞動合同，雙方在勞動合同中約定：“勞動報酬的支付方式為計件制，員工當月若未完成勞動定額，公司可低于最低工資標準支付員工的勞動報酬。同時也約定了計件單價和勞動定額”。張某每月的工資按照其實際所完成的工作量來計算勞動報酬。2010年6月，張某向公司請病假5天。當月結算工資時，公司按照張某當月的實際工作量計算工資報酬后，發放給張某的月工資不到千元，低于當時本市最低工資標準1120元。張某認為自己是因病假才未完成當月勞動定額的，公司至少應該按照本市最低工資標準支付其工資。在與公司溝通未果后，張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司按本市最低工資1120元的標準補足其2010年6月的工資報酬。

　　仲裁結果

　　勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，根據相關規定，用人單位對于執行計件工資制的勞動者，也應當執行最低工資標準，故用人單位應當按照1120元的本市最低工資標準發放勞動者工資報酬。但勞動者當月有五個工作日屬病假，故最終裁決用人單位應以最低工資標準1120元為基數，扣除勞動者當月因病假而應當扣除的工資后，補足勞動者2010年6月的工資報酬。

　　爭議焦點

　　本案的爭議焦點在于：計件制員工是否享受最低工資標準待遇?

　　公司認為：雙方已在勞動合同中明確約定“員工當月若未完成勞動定額，公司可低于最低工資標準支付員工的勞動報酬”,而張某當月也確實因為請了五天的病假而未完成所約定的勞動定額，公司以其當月實際的工作量來計算其工資報酬，符合雙方勞動合同的約定，并無不妥。

　　張某認為：最低工資標準是國家強制規定的工資支付標準，公司在勞動合同中所規定的“員工當月若未完成勞動定額，公司可低于最低工資標準支付員工的勞動報酬”的條款是不符合法律規定的。雖然他的勞動報酬結算方式是計件制的，但無論其是否完成定額，都應當享有最低工資標準的保護，故要求公司按照最低工資1120元的標準支付其2010年6月的工資報酬。

　　律師點評

　　“最低工資標準”，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

　　所謂“正常勞動”，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

　　具體到本案，我們首先看一下雙方的約定是否合法。

　　原勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》(勞部發〔1995〕309號)第56條明確規定：“在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。”由此，本案中，公司與張某在勞動合同中所約定的“員工當月若未完成勞動定額，公司可低于最低工資標準支付員工的勞動報酬”的條款顯然屬無效約定，用人單位對于執行計件工資制的勞動者，同樣應當執行最低工資標準。

　　其次，本案還有一個情節，那就是張某在當月請了5天的病假，這5天中，其無法付出正常勞動。

　　就如前文所述，只有勞動者提供了正常勞動，才有權獲得不低于最低工資標準的薪酬。但如果因勞動者的原因無法付出正常勞動，比如病假、事假、曠工等情形，其得到的工資報酬就有可能低于最低工資標準。

　　本案中，張某因患病而無法付出正常勞動，則這5天病假期間的工資，公司應該按照上海病假工資支付標準來支付其勞動報酬。但應當注意，病假工資可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%，且計算病事假工資的基數不得低于最低工資標準。