李某患病期間連續曠工，單位不知其病情解除了其勞動合同。近日，法院判決李某因患病曠工屬正當理由，單位除名行為無效。

　　李某于2006年5月到濟南某公交公司工作，成為了一名公交車駕駛員。 2009年9月21日，李某未到單位上班。9月22日，公交公司派人向李某送達了教育通知書，限李某于9月24日到單位報到，逾期不報到，則按曠工處理規定，解除勞動合同。令公交公司不解的是，李某簽收了教育通知書，但到期仍未上班。同年9月29日，征得單位工會同意后，公交公司依據曠工處理規定，作出了解除勞動合同決定，并于11月2日向李某送達。2009年12月29日，李某向歷下區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公交公司撤銷解除勞動合同決定，繼續履行合同，支付停發的工資。仲裁庭認為，公交公司根據曠工處理規定，解除與李某的勞動合同，程序合法，理由正當。李某對裁決不服，向歷下區法院起訴。

　　法院查明，李某2009年8月29日在濟南某中醫醫院就診，初步診斷為抑郁癥，醫生建議休息1個月，后經治療，不見好轉。依親屬申請，法院在李某經司法鑒定為精神分裂癥的基礎上作出判決，宣告李某為限制民事行為能力人。

　　法院審理后認為，公交公司在不知李某患精神分裂癥的情況下，以李某曠工為由解除勞動合同并無過錯。事后證明李某并不是無正當理由曠工，而是精神疾病所致。因此，公交公司作出的解除勞動合同的決定應當撤銷，雙方恢復勞動關系。李某要求公交公司支付2009年10月至裁決之日的工資，法院只支持其醫療期內的病假工資。

　　公交公司制定的曠工處理規定，經職代會討論通過，并向職工進行了傳達;該規定列明，職工連續曠工3天以上，即屬于嚴重違反企業規章制度的行為，公司有權解除勞動合同。曠工處理規定的制定程序及內容均符合法律規定。但曠工分無正當理由曠工和有正當理由曠工兩種。勞動者患重大疾病緊急住院，上班途中發生交通事故無法請假，遭受自然災害等不可抗力無法上班，均屬于有正當理由的曠工，不應以違反用人單位的規章制度論。本案中，李某患有精神疾病，其曠工應屬于有正當理由曠工，因此法院判決解除勞動合同無效。