案例分析

　　楊某于2009年1月進(jìn)入上海某保險(xiǎn)公司工作，擔(dān)任保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)人，公司與楊某簽訂了一份兩年期的勞動合同，同時(shí)還就業(yè)績考核辦法和業(yè)績考核目標(biāo)簽訂了補(bǔ)充協(xié)議。其中考核辦法規(guī)定“凡年度業(yè)績無法達(dá)標(biāo)者，視為年度考核不合格，公司可提前解除勞動關(guān)系”。

　　楊某進(jìn)入公司后，業(yè)績一直處于排名倒數(shù)第一的位置，經(jīng)過一年的努力，始終沒有進(jìn)展。

　　2009年12月下旬，公司業(yè)務(wù)經(jīng)理因楊某未完成年度業(yè)績目標(biāo)找楊某談話，通知楊某公司決定以“年度考核不合格”為由提前解除與楊某的勞動合同。楊某收到解除勞動合同通知后，向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求保險(xiǎn)公司撤銷解除決定，恢復(fù)雙方的勞動關(guān)系。

　　爭議焦點(diǎn)

　　本案的爭議焦點(diǎn)在于：年度考核不合格能否解除勞動關(guān)系?

　　公司認(rèn)為，在雙方簽署的補(bǔ)充協(xié)議中，關(guān)于考核辦法有明確規(guī)定，即“凡年度業(yè)績無法達(dá)標(biāo)者，視為年度考核不合格，公司可提前解除勞動關(guān)系”。而楊某的業(yè)績沒有達(dá)到公司所要求的目標(biāo)，因此公司根據(jù)考核辦法的規(guī)定有權(quán)解除與楊某的勞動合同。公司向勞動爭議仲裁委提交了與楊某就考核辦法簽署的補(bǔ)充協(xié)議以及楊某年度完成業(yè)績的情況等書面證據(jù)。

　　而楊某則認(rèn)為，公司不能以年度考核不合格為由而與其解除勞動關(guān)系，雖然其沒有完成公司既定的年度考核目標(biāo)，但是其在日常工作中并沒有明顯的過錯，公司僅僅以年度考核不合格為由與其解除勞動關(guān)系，是缺乏法律依據(jù)的。

　　仲裁結(jié)果

　　勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)有合法、充分的理由，公司以“年度考核不合格”為由與勞動者解除勞動關(guān)系缺乏法律依據(jù)，難以支持。

　　勞動爭議仲裁委員會對雙方進(jìn)行了積極的調(diào)解工作，最終達(dá)成調(diào)解協(xié)議，雙方恢復(fù)勞動關(guān)系，公司對楊某的工作崗位予以調(diào)整。

　　律師點(diǎn)評

　　從本案的審理結(jié)果我們可以看到，從法律上講，“年終考核不合格”本身并不能作為解除勞動合同的理由。年終考核不合格，最多只能證明勞動者不能勝任工作。所謂“不能勝任工作”，通常是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。需要特別指出的是，如果不能完成工作任務(wù)或工作量，是由于用人單位故意提高勞動定額標(biāo)準(zhǔn)所致，就不構(gòu)成“不能勝任工作”。

　　根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;……”也就是說，即使勞動者被證明不能勝任工作，用人單位也不能立即與其解除勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)對不能勝任勞動合同所約定工作的勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，如果勞動者經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)后仍不能勝任原約定的工作，或者重新安排工作崗位后依然無法勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的能力。這時(shí)，用人單位才能以“不能勝任工作”為由與勞動者解除勞動關(guān)系，但要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，并根據(jù)勞動者的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　就用人單位而言，無論何種理由解雇勞動者，都應(yīng)有合法依據(jù)，且要慎重行事，如果隨意而為，則可能侵害勞動者的合法權(quán)益，也陷自身于違法境地。具體來說，若因勞動者不能勝任工作而想與其解除勞動關(guān)系，首先應(yīng)有明確的崗位職責(zé)描述和合理的崗位目標(biāo)或崗位定額，告知員工其崗位應(yīng)該做什么、崗位目標(biāo)是什么，并讓員工在崗位職責(zé)上簽字確認(rèn);其次，對員工“不能勝任工作”需要有有效的證據(jù)，比如績效考核檔案、相關(guān)業(yè)績記錄等;第三，對無法完成本職工作的員工，用人單位應(yīng)當(dāng)提供對該員工重新培訓(xùn)，或重新調(diào)整崗位并做好相關(guān)記錄，同時(shí)應(yīng)再次明確合理的崗位目標(biāo)或崗位定額;第四，用人單位應(yīng)有相關(guān)證據(jù)證明該員工“經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作”;最終，用人單位需提前三十日向該勞動者發(fā)出解除勞動關(guān)系的書面通知，并在書面通知中示明是由于勞動者“不能勝任工作”而與其解除勞動合同，同時(shí)，根據(jù)勞動者的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。