案例分析

　　楊某于2009年1月進(jìn)入上海某保險(xiǎn)公司工作，擔(dān)任保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)人，公司與楊某簽訂了一份兩年期的勞動(dòng)合同，同時(shí)還就業(yè)績考核辦法和業(yè)績考核目標(biāo)簽訂了補(bǔ)充協(xié)議。其中考核辦法規(guī)定“凡年度業(yè)績無法達(dá)標(biāo)者，視為年度考核不合格，公司可提前解除勞動(dòng)關(guān)系”。

　　楊某進(jìn)入公司后，業(yè)績一直處于排名倒數(shù)第一的位置，經(jīng)過一年的努力，始終沒有進(jìn)展。

　　2009年12月下旬，公司業(yè)務(wù)經(jīng)理因楊某未完成年度業(yè)績目標(biāo)找楊某談話，通知楊某公司決定以“年度考核不合格”為由提前解除與楊某的勞動(dòng)合同。楊某收到解除勞動(dòng)合同通知后，向公司所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，要求保險(xiǎn)公司撤銷解除決定，恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系。

　　爭議焦點(diǎn)

　　本案的爭議焦點(diǎn)在于：年度考核不合格能否解除勞動(dòng)關(guān)系?

　　公司認(rèn)為，在雙方簽署的補(bǔ)充協(xié)議中，關(guān)于考核辦法有明確規(guī)定，即“凡年度業(yè)績無法達(dá)標(biāo)者，視為年度考核不合格，公司可提前解除勞動(dòng)關(guān)系”。而楊某的業(yè)績沒有達(dá)到公司所要求的目標(biāo)，因此公司根據(jù)考核辦法的規(guī)定有權(quán)解除與楊某的勞動(dòng)合同。公司向勞動(dòng)爭議仲裁委提交了與楊某就考核辦法簽署的補(bǔ)充協(xié)議以及楊某年度完成業(yè)績的情況等書面證據(jù)。

　　而楊某則認(rèn)為，公司不能以年度考核不合格為由而與其解除勞動(dòng)關(guān)系，雖然其沒有完成公司既定的年度考核目標(biāo)，但是其在日常工作中并沒有明顯的過錯(cuò)，公司僅僅以年度考核不合格為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系，是缺乏法律依據(jù)的。

　　仲裁結(jié)果

　　勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)有合法、充分的理由，公司以“年度考核不合格”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系缺乏法律依據(jù)，難以支持。

　　勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對雙方進(jìn)行了積極的調(diào)解工作，最終達(dá)成調(diào)解協(xié)議，雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，公司對楊某的工作崗位予以調(diào)整。

　　律師點(diǎn)評

　　從本案的審理結(jié)果我們可以看到，從法律上講，“年終考核不合格”本身并不能作為解除勞動(dòng)合同的理由。年終考核不合格，最多只能證明勞動(dòng)者不能勝任工作。所謂“不能勝任工作”，通常是指勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。需要特別指出的是，如果不能完成工作任務(wù)或工作量，是由于用人單位故意提高勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)所致，就不構(gòu)成“不能勝任工作”。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：……(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;……”也就是說，即使勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，用人單位也不能立即與其解除勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)對不能勝任勞動(dòng)合同所約定工作的勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，如果勞動(dòng)者經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)后仍不能勝任原約定的工作，或者重新安排工作崗位后依然無法勝任，就意味著勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的能力。這時(shí)，用人單位才能以“不能勝任工作”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，但要提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，并根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　就用人單位而言，無論何種理由解雇勞動(dòng)者，都應(yīng)有合法依據(jù)，且要慎重行事，如果隨意而為，則可能侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也陷自身于違法境地。具體來說，若因勞動(dòng)者不能勝任工作而想與其解除勞動(dòng)關(guān)系，首先應(yīng)有明確的崗位職責(zé)描述和合理的崗位目標(biāo)或崗位定額，告知員工其崗位應(yīng)該做什么、崗位目標(biāo)是什么，并讓員工在崗位職責(zé)上簽字確認(rèn);其次，對員工“不能勝任工作”需要有有效的證據(jù)，比如績效考核檔案、相關(guān)業(yè)績記錄等;第三，對無法完成本職工作的員工，用人單位應(yīng)當(dāng)提供對該員工重新培訓(xùn)，或重新調(diào)整崗位并做好相關(guān)記錄，同時(shí)應(yīng)再次明確合理的崗位目標(biāo)或崗位定額;第四，用人單位應(yīng)有相關(guān)證據(jù)證明該員工“經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作”;最終，用人單位需提前三十日向該勞動(dòng)者發(fā)出解除勞動(dòng)關(guān)系的書面通知，并在書面通知中示明是由于勞動(dòng)者“不能勝任工作”而與其解除勞動(dòng)合同，同時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。