任何一種先進(jìn)的、成功的管理方法都有其特定的社會(huì)環(huán)境和機(jī)制保證，因而我們?cè)趯W(xué)習(xí)引進(jìn)時(shí)也必須綜合考察，科學(xué)借鑒，決不可抓住一點(diǎn)，不及其余，只學(xué)皮毛，偏離實(shí)質(zhì)。所謂的“末位淘汰制”就是由美國通用電氣公司前CEO杰克。韋立奇提出，上世紀(jì)九十年代傳入我國的一種先進(jìn)的職工績效管理方法，但是有些單位在學(xué)習(xí)引進(jìn)這一管理方法時(shí)只注重和照搬了“末位”的概念和“淘汰”的形式，卻有意無意地忽略了與之配套的科學(xué)考核評(píng)價(jià)體系和員工權(quán)益保障機(jī)制，因而完全背離了“末位淘汰制”的原旨，使這一激勵(lì)員工的評(píng)定方法竟蛻變成了企業(yè)“動(dòng)態(tài)裁員”的借口和工具，這豈不是南轅北轍，點(diǎn)金成石?

　　中國農(nóng)業(yè)銀行南陽市臥龍區(qū)支行以“末位淘汰”的方式強(qiáng)令三名職工下崗，經(jīng)勞動(dòng)仲裁部門裁決為不合法。該行又訴諸法院，請(qǐng)求判決其“末位淘汰制”合法有效，反被法院駁回。法院認(rèn)為，“末位淘汰制”缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)性，不符合勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，因而判該銀行敗訴。

　　規(guī)章制度不能與法律法規(guī)相違背。俗話說“沒有規(guī)矩不成方圓”，國有國法，家有家規(guī)，各個(gè)部門、單位和團(tuán)體也都有自己的規(guī)章制度。但是，就象不同層次的法律法規(guī)具有效力不同的位階，下位法必須服從上位法一樣，規(guī)章制度也必須合乎法律法規(guī)的基本要求，決不應(yīng)同法律法規(guī)相違背、相沖突、相對(duì)立，否則就是非法、無效的“惡規(guī)”。前些年有的地方在文明創(chuàng)建活動(dòng)中所制定的一些諸如“兒女不孝要罰款”、“婆媳不和掛黑牌”、“小偷小摸游街示眾”之類的“村規(guī)民約”就涉嫌侵犯人權(quán)，既不文明也不合法，所以即便打著“群眾自愿”、“一致同意”的旗號(hào)也難以實(shí)行，很快便被強(qiáng)令廢止。臥龍區(qū)農(nóng)行以“末位淘汰”的形式剝奪職工勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)部規(guī)章也是這樣的“惡規(guī)”，因而才被法院判決敗訴。

　　實(shí)踐證明，以剝奪職工勞動(dòng)權(quán)力為目的的“末位淘汰制”決不是“減員增效”的“萬應(yīng)靈藥”，而是飲鴆止渴、自減活力的“慢性毒藥”。面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的嚴(yán)竣考驗(yàn)，許多有眼光、有擔(dān)識(shí)、有社會(huì)責(zé)任心的企業(yè)家果斷采取了“不減員、不減薪、不停產(chǎn)”的應(yīng)對(duì)策略，靠轉(zhuǎn)型升級(jí)和內(nèi)部挖潛來苦練內(nèi)功，提高效益，凝聚人心，共度難關(guān)，這不是比那些靠“末位淘汰”來“減員增效”的企業(yè)和單位技高一籌，更值得稱道嗎?

　　追求效益最大化是企業(yè)進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力，但是切不可忘記創(chuàng)造效益的主體是人，是有主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造熱情的企業(yè)員工，只有善待員工，保障他們合法勞動(dòng)的權(quán)利，才能有效地激發(fā)他們的勞動(dòng)熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富和利潤。反之，如果只把員工當(dāng)作包袱，單靠裁員來提高人均效益，則只會(huì)令更多的員工心灰意冷，從而消減企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力。試想，在一個(gè)人人自危，朝不保夕，不知哪一天就會(huì)被“末位淘汰”的高危環(huán)境下工作，誰還會(huì)心甘情愿地下死力，出實(shí)勁，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率?