法律規定，關于加班費的舉證責任，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。以下為您介紹加班費的舉證責任具體是如何分配的，以供參考。

　　案例一：

　　趙小姐自2002年3月至2010年3月一直在C公司工作，公司一直安排員工每周工作六天，離職后趙小姐隨即提起了仲裁，要求C公司支付8年來的休息日加班費，C公司提供了2008年3月至2010年3月的考勤表，趙小姐認為公司提供的證據不實，但是她也沒有任何證據能證明周六加班。仲裁及法院都未支持趙小姐要求加班費的訴訟請求。理由是《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

　　案例二：

　　白先生自1996年A公司國企改制買斷工齡之后仍然在公司任銷售，2009年6月因為與公司關于社保繳納發生爭議之后離職，期間公司一直沿襲國企的工作制度每周工作六天。白先生提起了勞動仲裁要求公司支付周六的加班工資，并提供了十幾年來周六外出簽訂合同由主管簽字確認的出勤表，A公司未提供任何證據。但是因為A公司一直現金發放工資，白先生沒有工資領取的證據，最終仲裁和法院僅支持了2007年6月至2009年6月的休息日加班費共計三萬六千元，理由是《工資支付暫行規定》規定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”只要求用人單位對工資支付憑證、考勤憑證是兩年的保管義務。即用人單位對兩年內的工資支付憑證負舉證責任，員工對兩年外的工資支付憑證負舉證責任。

　　案例三：

　　李女士自2003年4月到2010年6月一直在B公司就職，2008年之前公司一直安排每周工作六天，但是沒有支付加班工資。李女士提起了勞動仲裁，并提交了約定明確工資數額的勞動合同、工資卡記錄和瑞的公司安排每周工作六天的蓋有公章的公告，公司對證據的真實性都予以認可，雙方最終達成了調解，李女士拿到了應得的勞動報酬。

　　相關規定：

　　關于加班費的舉證，員工主張加班應提供存在加班事實的基本證據，同時根據2008年5月1日實施的《勞動爭議調解仲裁法》對用人單位承擔舉證責任做出了特別規定，“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”也就是說，與勞動仲裁爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當依法提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。勞動者可以要求對勞動關系存續期間的多年拖欠工資進行支付，但綜合勞動部1995年的《工資支付暫行規定》，用人單位發放工資的書面記錄備查時間為2年，對于超過2年的部分，勞動者很難證明單位未支付2年前的勞動報酬。